360指数,360回归到底值多少钱？
感谢小秘书邀请360指数！
一只股票估值多少和公司质地，和品牌溢价，和市场环境有关！
在我大A里市场环境里，估值相应要比其它市场要高。
主要是我们的公司喜欢讲故事，投资者喜欢听故事！
有故事，就有诗和远方！
有故事，就有钱和估值！
从以下几个方面来给360回归估值：
1，参考分众传媒，巨人网络回归估值。同是中概股回归。
分众传媒457亿借壳七喜控股，七喜流通股本2亿，当时价4元涨到20元。5倍
巨人网络131亿借壳世纪游轮，游轮流通股本0.3亿，当时价10元涨到60元，6倍。
360作价505亿借壳江南嘉捷，嘉捷流通股本3.97亿，从9元开始算，倍数少点4倍吧，也有35元。
2，品牌，360是知名品牌。相比分众和巨人在散户心中，360知名度要高很多很多，由于网易，新浪，搜狐这些知名互联网企业，都在外国上市，这使得股民很难分享到优质互联网成长公司。360属于第一只知名超级品牌回归的股，因此给的估值只会高，不会低。
从暴风影音IPO上可以看出，市场对于知名互联网品牌的估值是巨大的。或者说炒作知名品牌是非常难暴力的。
从顺丰控股的借壳，当时作价是433亿，13元第一波到40元，当时股灾后不久，因此市场给的估值低，后来最高炒到73元，也是6倍。
这么看360 的505亿借壳，总市值最后不可能会低于2000亿，因此4倍是合理的。炒作空间，就在这个5倍左右。这里品牌溢价上45元。
3，在A股这个投机氛围较强的环境中，情绪投机较大。碰上行情好的时候，给出高估值是很正常的。这里我们讨论的是借壳通过后，总体估值，依当前市场对于科技股，对于超级品牌的炒作看。总市值在3000亿以上，是有可能的。
中金公司曾给三六零旗下业务估值：其中，掌上游戏娱乐平台业务估值1400亿元、搜索业务1100亿元、游戏业务740亿元、企业安全业务420亿元、智能手机业务140亿元，加起来就是3800亿元。 这个算法，是将所有的业务都加倍了，这样其实是不合理的，因为不是每个业务都会这样算。这样算，腾讯不只3.8万亿了。但是也可以反映一个现象，就是360的体量是非常大的。
4，周鸿祎，光这个名字就比较值钱，和史玉柱一样，都是牛人。这是亦正亦邪的人物，曾经的3721，坑了雅虎。但是现在他说360已经是国安成员了，也就是说，这次360代表的不仅仅是民企，还是国家网络安全的一部分。那么自然会得到更大的炒作。
综上，360估值在2500亿是基本的。因此如果是40元以下开板，仍是有一定的炒作空间。
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360市值会不会超过百度？
360市值存在超过百度的可能性，但可能性非常小，毕竟百足之虫断而不蹶，其超过京东也已经超过了大部分人的预料。
目前百度虽然已经掉落互联网第二梯队，但根据目前AI技术的发展前景来看，百度的潜力远非360能够相比较的，百度依然坐拥庞大的流量基数，口碑也逐渐转好。
反观360，在3q大战后一蹶不振，360全家桶到今天也被用户所诟病，所创建的手机品牌也毫无起色，此次从美股市场转移到a股，市值大涨，原因可能是a股对于科技股普遍估值高于美股。刚刚收到消息：360今日a股上市后暴跌，目前已下跌8.36个百分点，相信在以后比较长的时间里其股票还会呈现缓慢下跌的状态。
但作为国产品牌，还是期待360能够继续努力发展，和bat一起走向世界舞台
360绩效评价 名词解释
360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核，对组织而言可以建立正确的导向。
1、自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
2、同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
3、由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。
4、主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。
扩展资料：
在将360度绩效反馈应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，唯其如此，才可能对现有管理层的领导能力作出合理的评估。许多企业不重视这个前期工作，实际上，360度绩效反馈只是一种评估反馈的方法，而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是360度绩效反馈技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。
许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计划。能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高，不断地发展完善。因此，在完成360度绩效反馈之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最终效果的问题。
参考资料来源：搜狗百科-360度绩效考核
