500字的优秀正能量文章？
正能量，什么是正能量？正能量就是助人为乐、拾金不昧，在我的身边，就有这样一股正能量，它深深的影响着我。
在我家门前的公路上，一辆电动车因为转弯的速度过快，发生了侧翻，电动车上的现金散落一地，路过的人见了，纷纷弯腰捡钱，电动车上的阿姨被电动车压得不能动弹，见到路人们弯腰捡钱，她很伤心，因为，那毕竟是她辛辛苦苦地工作、劳动了一年，所得到的，现在却被路人们捡了去。
这时，我在捡钱的人群中，发现了一个熟悉的身影，仔细一看，原来是我的邻居王大爷，他是个孤寡老人，无儿无女，每个月只能靠政府发的养老金过日子，我看王大爷手里拿着捡来的现金，向电动车上的阿姨走去，我原本以为他会把钱占为己有，没想到，王大爷却把捡来的钱全部还给了电动车上的阿姨，路人们也纷纷排着队把捡来的钱全部还给了电动车上的阿姨，并拨打了120急救电话，这一幕，令电动车上的阿姨非常感动，她以为自己一年的工资就要化为乌有了，没想到，大家又把捡到的钱还给了她。
王大爷走到她的身边，说：“年轻人，点一点，有没有少了钱？”电动车上的阿姨点了点，两万七千元钱，一分不少，完璧归赵的还给了她，电动车上的阿姨激动地说：“谢谢，谢谢大家！”这时，120来到了现场，医护人员将电动车上的阿姨抬上了车，送往医院做进一步检查。
我身边的这股正能量，我会继续将它传递下去，我相信，只要人人献出一点爱，世界会变的更加美好，正能量一定能给这个世界带来无尽的力量，无尽的希望，就像水融入着水，光簇拥着光。
中国传递正能量的故事300字
今天（2013年2月17日）我们俩一起去四海公园宣传禁烟与环保，传播正能量。
去之前，我们准备了一块牌子和一个硬纸板还有一些贴纸。牌子是用来做宣传的，上面写上“为了您和他人的健康，请远离香烟！”，“保护环境，请把垃圾放入垃圾箱内！”；硬纸板是用来签字的；贴纸是用来鼓励参与的小朋友的。
刚开始做宣传的时候，我们还有点害羞，碰到人不敢说话，也不知道怎么说；后来不敢看人，但是有点敢说话了；最后，我们敢看着别人的眼睛，也能有尊严和礼貌的说话了。这个过程需要一定的胆量，不尝试还不知道，但是我们成功了。
不过还有一个过程是先由妈妈带着我们说，然后我们一起说，最后我们自己说，通过我们的努力，有些人知道环保很重要。有些人看到我们举的牌子，听了我们的宣传，立刻把手中的烟灭掉，并且扔掉；还有些人听了我们的宣传，把自己附近的垃圾主动扔到垃圾桶；还有人主动来签字，表示支持我们的活动；还有个保安叔叔看着我们举着牌子，以为我们在做广告，要让我们离开，但是看了牌子上的字，也赞不绝口。
最后，我们高高兴地回家了。
企业如何激发你的正能量？
一、多鼓励，工作热情高
罗森塔尔效应：美国著名心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验，他将一群小白鼠随机分成A、B两组，并告诉饲养员，A组老鼠很聪明，B组老鼠智力一般。几个月后，罗森塔尔对这些老鼠进行迷宫测试发现，A组老鼠比B组能更快地走出迷宫。对此，罗森塔尔深受启发。他又来到一所普通中学，在学生名单上随机圈了几个名字，告诉老师这几个学生的智商很高。一段时间后，奇迹发生了，这几个随机选出来的学生成了班上的佼佼者。
人会被自己喜欢、钦佩的人所影响和暗示。如果常受到信任、赞美等积极暗示，人们会由此获得向上的动力，尽力使自己达到对方的期待。不过，“说你行，你就行，不行也行”的简单做法很难有效。管理者一定要相信下属的能力，给他们支持、鼓励和温暖的氛围。比如，在交办任务时，不妨说：“我相信你一定能办好”、“困难是有，不过你肯定会有办法的”……这样，下属就会朝你期待的方向发展。反之，如果上司总是对员工吼“笨蛋”、“这么简单的事都做不好”之类的话，那他手下的员工就真可能变成笨蛋。
值得注意的是，积极心理暗示只能起到画龙点睛的作用，管理者是否有足够的掌控力、任务是否在下属的能力范围内、员工会不会尽力等因素都应该考虑到。比如，对于新员工，领导者可以对其成长的过程给予关注和肯定；对于容易出现职业倦怠的老员工，要在鼓励他们挑大梁等方面提出更高的期望，让他们觉得公司依然需要自己。
二、用奖励，激发成就感
德西效应：心理学家德西曾讲过这样一个寓言，一群孩子在一位老人家门前嬉闹，让老人难以忍受。老人想了一个办法，他给每个孩子10美分，对他们说：“你们让我觉得自己年轻了，这点钱表示谢意。”孩子们很高兴，第二天又来了，但老人只给他们5美分。第三天，孩子们只得到2美分，令他们大怒，“一天才2美分，知不知道我们多辛苦！”他们发誓，再也不会为老人而玩了。寓言中，老人将孩子的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到奖赏而玩”，他通过操纵外部因素掌控了孩子的行为。
企业中，能促使员工奋斗的动机一般有4种：外在动机，如加薪或补助；内在动机，即对任务本身感兴趣；成就动机，如工作受肯定；社会动机，如获得人际肯定和支持。因此，加薪不是唯一的激励手段，比如美国IBM公司就有一句宣言：加薪非必然。近日，美国一项针对5388名员工的研究发现，如果员工能预见到2年内有晋升的可能，那他们会有更好的表现和满意度，效果相当于薪酬提升了69%.可见，明确的职业发展空间，能大幅提升员工的职场幸福感。
因此，管理者应明确区分“该做”和“该鼓励”的行为。“该做”的是指分内职责，不应设置物质奖励，而应点到为止地给员工肯定，以增强他们的内在成就感，激发成就动机。过于频繁的表彰和评比活动并不可取，尤其不能为了照顾某些人的情绪，拿表彰送人情。只有对那些一般人难以做到，或需要员工“踮着脚才能够着”的任务，才能用物质奖励。
三、重人情，最能留住人
南风效应：法国作家拉。封丹写过这样一则寓言，南风与北风打赌，看谁能脱去一位农夫的衣服。北风自以为力气大，使足了劲向农夫一顿猛吹，瑟瑟发抖的农夫反而裹紧了外衣。南风却是向农夫轻抚慢拂，送去温暖熏风，让农夫遍体发热，自己脱下了衣服。
这则寓言说明，“以人为本”的软性方法能顺应人的内在需求，往往比生硬的“角力式”刚性方法好用得多。对管理者而言，这一效应主要体现在重视情感上。为了留住老员工，管理者除提供升职加薪的机会外，应重视关心员工生活，对有困难的员工伸出援助之手。近日，武汉一家公司请老师给员工上恋爱指导课就是个例子。这位老板认为，公司里许多技术员都没结婚，也不会谈恋爱，如果他们的感情生活不稳定，则势必会影响工作，所以这次活动很有必要。
专家同时给出8个能营造温暖氛围的小细节：1.真诚地说声“辛苦了”、“谢谢”、“你真棒”。2.由衷地赞美“这个主意太妙了”。3.拍拍下属的肩膀，或给一个信任的眼神。4.分享下属成功时一个忘情的拥抱。5.一张鼓励的便条。6.及时回复下属的邮件。7.在下属的生日或纪念日时，打个电话，或送一件小礼物，或发一条简短而温情的短信。8.一次无拘无束的郊游或团队聚会。
四、批评人，忌讳反复说
超限效应：一次，美国作家马克。吐温去教堂听演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，打算捐一大笔钱。可10分钟后，牧师还没讲完，他有些不耐烦了，决定少捐点。又过了10分钟，牧师还在喋喋不休，让他1分钱都不想捐了。等牧师结束冗长的演讲时，马克。吐温已经气愤难耐，不仅没捐钱，反倒从募捐盘里偷了2元。
超限效应给管理者4个启示：一是要开短会。一定要在3分钟内抓住听众的注意力，重点内容要在前30分钟内讲到，整个会议不超过40—50分钟。二是不定过高的目标，否则会引发员工抵触。三是不给员工施加长期慢性压力，否则会消磨员工的意志。管理者应给员工“拉弓式压力”，即慢慢地拉紧，待奋力一搏后再短暂休整，然后开始新一轮的蓄力。四是批评要适可而止。有的管理者会“记仇”，把员工犯过的错挂在嘴边，一有类似情况发生，就反复数落。殊不知，反复批评会使犯错人由原本的内疚不安转变为不耐烦，甚至反感厌恶。被逼急了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。因此，批评不能超过限度，应“犯一次错，只批评一次”。即便员工真的在某一件事上一错再错，管理者也要试着换个角度和说法。
五、善倾听，提高忠诚度
霍桑效应：1924年—1933年，美国哈佛大学的心理学家乔治。埃尔顿。梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行了一系列实验。9年间，实验者不断改变工资、休息时间、午餐、环境等福利，希望能发现这些因素和生产效率的关系。但奇怪的是，福利制度完善了，但生产效率却未提高，工人们仍愤愤不平。后来，心理学家在两年时间内与两万余名工人进行个别谈话，让他们尽情抒发意见、宣泄不满，耐心倾听他们对厂方的意见，结果，霍桑工厂的产值大大提高。
