内推有什么用,好的企业都是通过什么平台招聘？
我是一名HR，关注我，为你解答职场困惑内推有什么用。现在各家企业为了招聘工作使出浑身解数，好的企业也希望得到优秀的人才，所以会通过各种渠道招贤纳士。总的来说，有以下几种渠道:
一、公司内部渠道内部推荐:很多公司都建立了内部员工推荐入职奖励机制，目的是希望通过公司内部员工的影响力把招聘信息传递给身边的亲朋好友，基于他们对公司的了解吸引人才。公司官网:对于比较大的公司来说，官网是对外的一种门面，官网除了公司介绍的详细信息外，也可以承担招聘的职能。公司自媒体平台:招聘也在与时俱进，随着新兴自媒体平台的崛起，各家公司都入驻了各个平台，这些平台本身也有大量的用户，各个年龄各个阶层，在这些平台上发布公司的招聘信息会获得大量的曝光，会取得不错的效果。二、外部招聘渠道网络渠道:这个是大家比较常见的渠道了，无非就是智联招聘、前程无忧、boss直聘、58同城、赶集网、猎聘网、中华英才网、拉勾网、大街网、领英、脉脉以及一些业内专业性招聘网站和地方性招聘网站等等，这个和公司自媒体招聘平台有异曲同工之妙，都是利用网络平台的影响力向求职者传达招聘信息。猎头及RPO:猎头一般是服务于公司的高精尖岗位，对于公司一些比较难招聘的岗位交给猎头去寻找合适的人才。RPO是服务于整个公司的招聘需求，相当于是把招聘工作外包，为公司提供从招聘到入职的一站式服务，减轻公司的招聘压力。校园招聘:基本上大型的企业每年都要进行一次校园招聘，为公司注入新鲜血液，带来一批有活力的应届毕业生，并且很多公司专门为应届生设有管培生项目，为公司发展储备更多优秀人才。大家还知道哪些招聘渠道呢？欢迎补充。
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富士康内部推荐是干什么？
作为富士康在职员工，我来详细回答你这个问题。这个问题很常见，富士康内部推荐政策基本每年9——10月份都会实行。
每年下半年属于富士康生产旺季，需要及时补充一线作业普工来保障大量定单的生产。用工缺口往往一个事业群就能达到数万人，短期内很难快速直招到这么多人。所以富士康会通过多种渠道来快速招人，第一种就是直招，打出招聘广告，让需要工作的人前去报名面试。第二种就是内部推荐，通过厂里的老员工推荐亲人，朋友，熟人来富士康上班，并且还会给推荐人和被推荐人一些资金奖励。比如今年2018年9——10月份深圳富士康宏观园区老员工每推荐一人来富士康上班推荐人和被推荐人都可以各拿到1800元奖金，分三个月发放。第三种通过中介［劳务派遣公司］招人。
富士康急需招人时主要通过以上三种途径招人，对于求职者来说以上三种途径进富士康有着很大的区别，第一种直接面试富士康算是比较正常的，与内部推荐相比不过少了入职奖金和部门随机分发，其它方面待遇，五险一金等都是比较有保障的。第二种内部推荐，个人比较主张求职者通过内部推荐进富士康，因为除了与直接面试进富士康完全一样之外还有一笔入职奖金可以拿，另外你朋友通过内部推荐你进富士康他还可以把你推荐到一个相对较好的部门，再一个通过内部推荐的99%都能成功进厂，如果你没有朋友在富士康那么请找我，通过我推荐你进，你不但可以拿到被推荐人你自己的那一部分入职奖金，我自己还愿意把我的那一份与你平分。第三种通过劳务派遣公司进富士康，这个有一定的风险。你只是在富士康做事，其它一切与富士康没有关系，合同是与派遣公司签，工资是由劳务派遣公司发，你请一天假或旷一天工都会被扣钱或罚款，没有五险一金，到最后辞职能不能把工资全部结到手也是很难说。
最后祝大家能找到一份称心如意的好工作。
内推应该怎么做，效果才好？
员工内推通常是成本最低、速度最快的招聘渠道，通过内推渠道招聘的员工也往往绩效最好、留任时间最长。
然而你知道如何做才能够既不用扩大或重整招聘团队，又可以增加员工内推吗？
接下来，我们将结合企业的具体内推案例，分享最先进的内推理念、最实用的内推技巧以及企业开展内推的心得和经验，希望能对您的内推招聘工作提供帮助。
01、内推奖励什么好？
95%的企业，员工推荐的激励模式都是直接奖励“现金”，等被推荐的新员工入职后，再把“奖金”发给内推员工，这是最常见且简单的方式。
但很多HR表示：老板并不喜欢直接奖励太多现金，但金额太少的话，员工推荐的热情又不高，除了现金，还可以奖励什么呢？
➤将“现金奖励”换成“体验奖励”
一位人力资源经理发现：体验奖励比现金更能激励员工，于是他建议公司自2015年4月起不再发放内推奖金，转而开始送奖品，如 iPhone 、休假券和费用全包的旅游奖励等，并大力宣传这一计划。
为了让员工时常想起公司的内推计划，这位人力资源经理将内推奖品放在公司总部，作为成功推荐新员工的奖励。
这样做取得了很好的效果，内推成功率翻了超过一倍，更重要的是，当时仅有4人的招聘团队，满足了这个900人企业的招聘需求。
02、初次内推，如何开展？
企业初次做内推时，HR团队通常会找老板或自上而下做强推，在公司会议上、工作群里，让老板鼓励员工进行内推。
但有一家企业却另辟蹊径，通过另一种内推管理方式，也取得了非常成功的内推效果：
➤逆向管理，发展“一线小猎头”
在蓝领员工招聘方面，有一家企业将一部分招聘责任转移至一线班组长，由班组长发动员工推荐，即让一线班组长对一线蓝领员工的“选育用留”承担更多责任，成为“一线小猎头”。
在该企业看来，蓝领员工的朋友圈自然具有聚集效应，相比于HR更具效应和影响力，果然，仅一周时间，该企业就收到了300多个联系方式（包括简历），收到简历后，HR将简历整理发放给各班组长，再根据岗位具体需求进行挑选和面试。
通过逆向管理，该企业95%的岗位所提出的招聘需求，基本能在1个月内完成，且一线蓝领员工效率得到提升，离职率也在持续下降。
03、如何发动员工参与内推？
HR们往往有这种苦恼：一开始提起内推，大家都还很有动力，但过了一阵子，新鲜感一过，就没有多少人理会内推了，如何解决这种问题呢？
向一位资深的HR问及这个问题时，她给出一个建议：
➤趁热打铁，不放过任何宣传机会
她表示：为什么要等到员工正式入职后再推荐呢？如果在面试过程中，某位候选人很有希望入选，那么他们的招聘专员就会当场问其有没有可以推荐的朋友。如果有，招聘人员也会面试被推荐的人。
同时，在新员工的“蜜月期” (入职头 30 天左右)，她的招聘团队会询问每个人的感受，以及认识的人中有没有合适在 公司工作的人，从一开始就让员工知道：公司在做员工内推。
员工内推不再是职责所在，而是成为了员工发自内心的行动——员工对于推荐候选人有着真心的热情。效果表明，公司文化蒸蒸日上，新入职员工表现提升，并实现了高留任率。
04、如何让员工推荐更多好友？
内推计划要成功，员工参与是关键。如果不能让员工时常想起可推荐的候选人或具体职位，那么问起他们只会一脸茫然。
一位HR的建议是：
➤帮助员工回忆，时时想到内推人选
优享保险代理互惠交易所会定期举办内推下午茶活动，HR会向员工提出具体问题：如“您共事过的最棒的财务人员是谁？”以及“您是否认识出色的销售人员？”
这一简单的提示功能将有助于唤起员工的记忆，成功地推荐合格的候选人。
总结几点建议：
实现精神激励和物质激励的有效结合；
重视员工内部推荐体验；
注重与员工的沟通；
有针对性地使用信息推广渠道；
营造内部推荐文化；
适当“放权”，发动组长、主管等主动推荐人才。
最后，借用滴滴HR的一句话来结束：内推不是一个人的事情，也不是一个团队的事情，而是一个公司的事情。
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