如何打造新员工的归属感？

无论是在大公司还是在小公司，我相信百分之九十九的人觉得归属感的建设是整个公司的管理工作中最棘手、最头痛的一件事情。之所以存在这样的情况，一是因为建设归属感的人不知道什么是归属感，或者认为归属感就是激励员工；二是因为有些人不相信精神的归属感存在，他们宁愿相信钱就有归属感；三是因为很少有人把归属感当做一件重要的工作去分析、去分解、去定义，而是脑子里有个笼统而模糊的归属感。所以，似乎大家都黔驴技穷了，但就是不见归属感的建设有什么成效。

我们可以先来思考一个非常直观的现象。每年一到春节前后，几乎所有的职场人已经无心工作，每天在煎熬着剩余的几天工作日“混日子”、“数日子”，提前一个月就开始买机票、买车票，自驾回家的开始给车做安全检查、保养。看看那些“摩托大军”拖家带口，骑行几百公里甚至更远，也要带着大包小包回到“家”过年。那种归心似箭的心情，大家心知肚明。然而，春节回家没几天就开始发愁：还没怎么和家人好好团聚，怎么就要回去工作了。不想离开家，不想那么快就回去工作，甚至有些人还会请假拖几天。这种归属感有多么强大！？

这一切都源于对家的那种“归属感”。人们对家的归属感胜过对所有社会单元和组织的归属感。那种对家的归属感不用刻意建设，就已经存在了。人们为什么会想家？因为归属感。

一个公司能建成归属感吗？能，但是不要指望能建成像对家那么紧密的归属感。对家的那种牢不可破的归属感，天生因为血缘关系而存在，加上家庭成员之间没有真正意义上的利益瓜葛，以及父母毫无私心地付出，人们对家的归属感牢不可破。

公司这样的组织，天生没有像“家”那样生来就有的特征，所以就不要把人们对“家”的归属感方式迁移到一个“为了利益而存在”的社会组织-公司里，但是却可以从人们对对“家”的归属感中得到一些启示。

大公司的归属感建设和小公司的归属感建设有所不同。我们今天重点回答题主的问题：怎么样让小公司的员工有归属感。

1.归属感的表现与特征。

首先，归属感是集体性的，不是个体性的；第二，归属感尽管是集体性的，但并不是指全体人员都有归属感，才叫公司有了归属感；第三，归属感使员工们不畏惧从公司得到帮助；第四，归属感使员工们相互之间能密切合作；第五，员工上班没有畏惧感、厌恶感和逃避感；第六，员工有适度的自由和权限；第七，员工喜欢公司的氛围。

2.拆解归属感。

小公司要想建设归属感，就要充分了解归属感的构成，并选出建设的关键项，设计建设的关键路径。员工的归属感由几个要素组成。

第一，没有心理压力。

要知道，一个充满批评、处处责备的公司，会让员工在上班时间和休息时间，充满心理压力。这种心理压力带给员工的心理后果，就是逃避、躲避和心理紧张，会严重干扰员工的归属感。

第二，可以有敞开心扉放心诉苦的通道。

有些公司会压制员工的抱怨，问题是“抱怨”这个东西即便表面上能够“压住”，但“抱怨”仍然会存在于员工的内心，让员工感到“憋屈”、“无处释放”。让员工有一个能敞开心扉、毫无顾忌、放心“诉苦”的通道，有助于员工产生归属感。

第三，需要帮助时，公司能够满足。

每个员工，无论是工作上，还是生活上，多多少少都会遇到一些自己难以解决的困难或者难题。现在很多员工都来自外地，在一些困难面前会束手无策，产生无助感。唯一熟悉的地方就是公司。所以，所需的帮助能够得到公司的支援，归属感就会增强。

第四，不要有职场政治。

现在的职场人天天都在谈“职场政治”，甚至还有人专门写文章，谈论如何在“职场政治”中生存。但是，职场政治对于建设员工的归属感有百害而无一利。没有人喜欢玩政治，但人一多政治就会出现，这是规律，而员工又极其讨厌这种无用但又耗费心思的“玩意儿”。他们不希望在一个充满政治的组织里生存，对归属感的建设有相当到的害处。

第五，基本愉悦。

喜欢愉悦和快乐是人的天性。员工喜欢充满愉悦和快乐的环境，而不是像墓地一样肃穆的氛围，或者心情压抑、“大气不敢出”的气氛。人们为什么对综艺节目有着天生的“归属感”？心情愉悦。

第六，有主心骨。

大部分的员工缺乏主见，缺乏思想的独立性，这是社会的“天性”和人性的普遍性。但，人总会遇到要做决策的时候，但自己往往又拿不定主意。所以，员工会自然而然寻找自己身边的主心骨，给自己“出谋划策”，给自己拿主意，让自己在思想上、心理上有个“靠山”。

为什么有些人在遇到危险的时候，看到部队的战士、警察会觉得“救星来了”，而感动？这是源于主心骨效应。

第七，成就感。

员工如果在一个公司，看不到自己的成就，看不到自己的价值，就会产生挫败感和失落感，员工会把这种挫败感和失落感一厢情愿地归罪于公司，而且会对公司产生连自己都无法察觉的排斥心理。而成就感可以让员工在组织里感受到自己的价值和存在感。这种存在感可以让员工产生对公司的依赖，心理上认为，只有在公司这个环境里才能发挥价值，有所成就。

3.建设归属感。

有了以上对归属感的拆解，我们就有了建设归属感的大致方向和方法。

01 公司氛围建设。氛围建设应该成为员工归属感建设的主线，也是员工对公司产生归属感的主要因素。员工归属感的核心在于依赖、信赖。那么氛围建设的画像是怎样的？

快乐的+信任的+坦诚的。

快乐不是永恒的，但是快乐要做到隔时有。公司要在员工的心智中建起一种轻松的气氛，但它不是松弛或松松垮垮。领导者和管理者，放下自己的高姿态，把幽默之声点缀到工作中，学会批评的艺术，学会乐观的工作态度，学会与普通员工“平起平坐”。甚至，公司还可以专门在每天的某个时间或者每周的某个特定时刻，来一场“快乐时光”；领导者与管理者不要耍特权，对于员工的承诺要说到做到，对于约束性的制度要以身作则；有什么事情开诚布公，而不是藏着掖着，或私下搞“阴谋诡计”。这样有益于消除公司的职场政治，让员工消除对公司的戒心。

思考一下，人们对于“家”的归属感到底来自哪里？首先就是家的氛围：快乐、信任、坦诚。

02 建立疏解机制。

员工有抱怨，员工有苦衷，员工有难言之隐，于是便会四处去说去讲。公司既然有了信任与坦诚的氛围，就可以大张旗鼓地专门建立一个疏解机制，比如定期的“诉苦会”、“畅言会”，让员工的“恶气”、“怨言”从这个正规的通道中发泄出来。事实上，从心理学上讲，疏解机制是一种心理疏导、疏通。这样可以避免员工把怨言和苦衷积累起来，产生对公司的厌恶感和逃避感。看看那些晚上热闹的KTV，表面上是去“高兴一下”，其实都是在疏解怨气。

03 认可机制建设。

员工的成就感，一半来源于自身，一半来源于公司的认可。如果读者们有人明白OKR的“周庆祝会”，就会明白认可机制有多么重要。没有得到公司认可的成就，在员工心里算不得什么成就。认可机制，可以成就员工的成就感，从而强化员工对公司的依赖和归属。认可机制可以是物资的，可以是精神的，可以是两者同时并存的。

认可机制的核心是“定期”，而不是随意，否则就无法在员工心里形成认可的“心智”，归属感会被弱化。

04 师傅机制。

员工的主心骨，总要落在实处，而不是说“有了问题找公司”。公司这两个字太泛了，不落地。所以，每位普通员工应该有一个师傅，这个师傅就像员工的“辅导员”或“政委”一样，要关心“徒弟”的工作，关心“徒弟”的生活，关心“徒弟”遇到的烦心事，特定的时候还可以替员工出主意、拿主意，让员工在公司有个可以“依靠”和“信赖”的人。师傅的主要功能，不是教，而是替“做主”。他就像员工的“父母”一样。尤其是小公司，师傅机制很容易运转起来。

再思考一下，人们对于“家”的归属感，有一个重要的成分：父母。很多家庭，父母一旦故去，其他成员的归属感就会大大减弱。父母就是每个家庭成员的主心骨。公司里的员工就是要有这样一个“主心骨”-师傅。

对于小公司来讲，尽管盈利是主要任务，但完全可以像一个“家”一样去经营归属感，但又不能把“家”的随意性迁移到公司里来，毕竟公司不是家。公司可以有家的味道，却不能是一个家。这需要管理者的智慧去平衡。