为什么内推成功率会高,招聘app哪个比较靠谱？

我觉得招聘信息靠谱顺序依次为什么内推成功率会高：

①先看官网

②再找内推

③其次垂直行业职业领域看机会

④最后实在不行，选择综合、地方招聘网站。

1，看官网

一般大型企业集团招聘看官网，比如:阿里巴巴，京东，腾讯，百度，字节跳动，搜狗，金山等。

国企银行类招聘也看官网，国家电网，移动联通电信三大运营商，招商银行，五大银行。

2，找内推

内推是最靠谱的招聘方式，成功率也比较高。HR发现你的简历，给你打电话的概率还是很小的。脉脉、LinkedIn、赤兔，这类职业社交网站和APP，一般各大公司的员工都在上面，搜索一下就知道了。专业网站很多专业网站论坛上，也都聚集着这些公司的不同职业的人。

还可以通过社交媒体：微博、知乎等，来找到他们公司的人。

3，职业类

互联网相关的职业为主BOSS直聘。事业单位国企找为主全国事业单位招聘网。拉勾网也是专注互联网行业职业机会。建筑英才网-中国建筑人才网,建筑招聘网,建筑人才招聘、建筑房地产招聘专业人才网站。猎聘网中只招聘中高端人才，一般偏向管理层。

4，综合类

综合类就很多了，智联招聘，前程无忧，中华英才网，51job，大街网，应届生求职网，58同城等。还有很多地方性人才网，三四线城市可以通过地方性网站找工作。

以上我简单的总结，如果有漏的，留言补充。

内推应该怎么做，效果才好？

员工内推通常是成本最低、速度最快的招聘渠道，通过内推渠道招聘的员工也往往绩效最好、留任时间最长。

然而你知道如何做才能够既不用扩大或重整招聘团队，又可以增加员工内推吗？

接下来，我们将结合企业的具体内推案例，分享最先进的内推理念、最实用的内推技巧以及企业开展内推的心得和经验，希望能对您的内推招聘工作提供帮助。

01、内推奖励什么好？

95%的企业，员工推荐的激励模式都是直接奖励“现金”，等被推荐的新员工入职后，再把“奖金”发给内推员工，这是最常见且简单的方式。

但很多HR表示：老板并不喜欢直接奖励太多现金，但金额太少的话，员工推荐的热情又不高，除了现金，还可以奖励什么呢？

➤将“现金奖励”换成“体验奖励”

一位人力资源经理发现：体验奖励比现金更能激励员工，于是他建议公司自2015年4月起不再发放内推奖金，转而开始送奖品，如 iPhone 、休假券和费用全包的旅游奖励等，并大力宣传这一计划。

为了让员工时常想起公司的内推计划，这位人力资源经理将内推奖品放在公司总部，作为成功推荐新员工的奖励。

这样做取得了很好的效果，内推成功率翻了超过一倍，更重要的是，当时仅有4人的招聘团队，满足了这个900人企业的招聘需求。

02、初次内推，如何开展？

企业初次做内推时，HR团队通常会找老板或自上而下做强推，在公司会议上、工作群里，让老板鼓励员工进行内推。

但有一家企业却另辟蹊径，通过另一种内推管理方式，也取得了非常成功的内推效果：

➤逆向管理，发展“一线小猎头”

在蓝领员工招聘方面，有一家企业将一部分招聘责任转移至一线班组长，由班组长发动员工推荐，即让一线班组长对一线蓝领员工的“选育用留”承担更多责任，成为“一线小猎头”。

在该企业看来，蓝领员工的朋友圈自然具有聚集效应，相比于HR更具效应和影响力，果然，仅一周时间，该企业就收到了300多个联系方式（包括简历），收到简历后，HR将简历整理发放给各班组长，再根据岗位具体需求进行挑选和面试。

通过逆向管理，该企业95%的岗位所提出的招聘需求，基本能在1个月内完成，且一线蓝领员工效率得到提升，离职率也在持续下降。

03、如何发动员工参与内推？

HR们往往有这种苦恼：一开始提起内推，大家都还很有动力，但过了一阵子，新鲜感一过，就没有多少人理会内推了，如何解决这种问题呢？

向一位资深的HR问及这个问题时，她给出一个建议：

➤趁热打铁，不放过任何宣传机会

她表示：为什么要等到员工正式入职后再推荐呢？如果在面试过程中，某位候选人很有希望入选，那么他们的招聘专员就会当场问其有没有可以推荐的朋友。如果有，招聘人员也会面试被推荐的人。

同时，在新员工的“蜜月期” (入职头 30 天左右)，她的招聘团队会询问每个人的感受，以及认识的人中有没有合适在 公司工作的人，从一开始就让员工知道：公司在做员工内推。

员工内推不再是职责所在，而是成为了员工发自内心的行动——员工对于推荐候选人有着真心的热情。效果表明，公司文化蒸蒸日上，新入职员工表现提升，并实现了高留任率。

04、如何让员工推荐更多好友？

内推计划要成功，员工参与是关键。如果不能让员工时常想起可推荐的候选人或具体职位，那么问起他们只会一脸茫然。

一位HR的建议是：

➤帮助员工回忆，时时想到内推人选

优享保险代理互惠交易所会定期举办内推下午茶活动，HR会向员工提出具体问题：如“您共事过的最棒的财务人员是谁？”以及“您是否认识出色的销售人员？”

这一简单的提示功能将有助于唤起员工的记忆，成功地推荐合格的候选人。

总结几点建议：

实现精神激励和物质激励的有效结合；

重视员工内部推荐体验；

注重与员工的沟通；

有针对性地使用信息推广渠道；

营造内部推荐文化；

适当“放权”，发动组长、主管等主动推荐人才。

最后，借用滴滴HR的一句话来结束：内推不是一个人的事情，也不是一个团队的事情，而是一个公司的事情。

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