创业公司年终奖,没有年终奖的公司值不值得待？

提出这个问题的人，应该进入该公司不久的人创业公司年终奖。“有年终奖的公司”，应该是当年效益不错的公司。但是，“值不值得待?”就不好说了。 就像“找对象是不是可以根据第一映像而作决定”一样。因为，公司的整体状态、发展前景和长期效益，是不能仅仅以“有没有年终奖”来衡量的。那些“年终奖”也是包含在年度工资核算以内的。别名应该叫做“浮动工资”， 就是根据年度效益而发放的“工资”。也有的公司发“月度奖”或“季度奖”，用以激励员工积极性。如果公司产品适销对路，依法经营，企业文化上乘企业管理人性化，人事关系融洽，效益持续上升，员工的福利待遇（当然，也包括“年终奖”）很好，当然是个值得待下去的好公司。另外，公司“值不值得待”，还要进行横向比较，主要跟同行比较。如果该公司的内部环境、管理、人事，以及企业文化和长期效益都优于行内其他企业，你待得很适应，你的升职空间也很大，当然是值得待下去的。如果相反，你就得慎重考虑。

公司年会的年终奖都是什么？

一般而言，公司年会的年终奖分为两类：

一类是公司直接将年终奖金，比如年终双薪或多月的奖金安排在公司年会发放；

第二类是年会抽奖和评奖：

先说第一类，所谓年终奖金，是公司根据当年度的实际经营情况从净利润中拿出一部分作为奖励公司员工一年下来辛勤工作和付出奖金，就奖金的数额而言，一般传统实业型公司较为保守，年终双薪比较普遍，超过3个月的年终奖金都视为高奖金福利的公司了，但一般而言，绝大多数公司都不会讲年终奖金平均发放给员工，而是会根据部门的分工和贡献度不同，以及员工的工龄、职级（职位级别）、当年度的绩效考核或工作表现以及特殊贡献（比如发明创新、降成本、开拓新市场等）会得出一个部门和岗位系数，再将公司的奖金包×部门的系数×个人的系数，才最终发放到个人，所以最终的情况是可能同一个公司有的部门员工的年终奖平均大3-5个月，有的部门的员工年终奖平均只有1-2个月，当然也有平均低于一个月，这里面要说的是很多小型民企的老板再发放年终奖的时候基本没什么依据，大多是凭个人喜好或个人印象，也不参考员工的月薪收入，随意觉得给员工发放多少数额的年终奖，这种一般是以红包的形式发放，这种红包的发放过程一般是保密不公开的，所以容易造成表现好的员工和表现一般的员工之间的不公平，进而因为奖金的方法衍生出一大堆的问题，比如拿完年终奖离职的现象也是大多由这种情况引发的，所以作为企业来说，凡是涉及到利益分配的机制，都应该做到公开-建立标准并公开，公平-有相对客观的评价依据，对员工当年度的表现进行打分，如前面提到的工龄、职级、年度绩效考核得分等，如果没有实行绩效管理的公司也可以在年终奖金发放前，设计一份相对量化、又兼具定性的评分表格，对每一名员工进行评价，从而依据这个评价打分来决定个人的奖金系数；公正-在奖金核算和发放的时候遵循已经公开的标准进行核算，哪怕在核算的时候发现标准的设计存在瑕疵，也应该先依据原有的标准进行核算，待下一年度制定年终奖发放标准的时候再将不足进行修改；

这里首先要强调的是，如果公司当年的经营状况不是非常糟糕，且来年公司还有更高的目标的前提下，年终奖还是对于员工来说，是非常必须和必要的一种激励手段。像类似于罗振宇提到的不发年终奖是为你好之类言论，所酿造的苦酒到最后只能自己慢慢品尝，所以作为老板来说公司效益好可以多发点，公司效益不好可以少发的，但不能不发，更不能学网上的各类术，说什么本来公司是要裁员的，经过很大的努力才避免了裁员，所以年终奖就真没办法了什么的，在这里真的要奉劝一句：“把别人当SB的，自己一定也是其中一个SB”。

第二类年会抽奖和评奖，相对年终奖而言，没那么复杂，公司员工对这类的年会抽奖和评奖更多的是抱着能得到我幸，得不到我命的心态，所以员工自然不会对年会抽奖和评奖抱有和年终奖意愿的公开、公平、公正的期望，尤其是在抽奖的奖项和奖品的设计上是非常灵活的，奖项设置一般分特等奖，一、二、三、四、五。。。。。。等奖，奖品价值的设置上高的可以上万，少的也有几十几百的。但是在评奖环境来说，还是需要有基本的公开、公平和公正，一般而言评奖包括部门奖和个人奖，部门奖有优秀部门奖、最佳执行力奖等等，个人奖有年度优秀管理者、年度优秀员工奖等，有的公司也会设置董事长/总裁特别贡献奖，以表彰当年度有特殊贡献的部门或员工，在评奖机制和环节的设计上，常见的是先制定方案、公布方案、评审、最终评定，在评审层面向这种一次性的评价简单实用的方法是部门负责人推荐或部门内的民主评议，如投票等，总的来说年终评奖的过程很重要，在奖品设置上反而不重要，公司效益好，奖品价值可以大一点，公司效益不好公司效益可以小一点，在这个奖项来说，员工往往更看重精神层面的荣誉和上台领奖被领导记住的那一刻，反而对奖品的大小不是很在意，但也不能太小，小到让评奖和颁奖没有意义那是不行滴。