创业伙伴的选择,创业时如何选择合作伙伴？
做生意能单独做固然很好，当自己实力或精力有限，那就需要找合作伙伴了，好的合作伙伴自然能让你在生意上如虎添翼，不好的合作伙伴也能将你拉到事业低谷创业伙伴的选择。因此如何挑选合作伙伴就显得非常重要了。
由于我也在选择合作伙伴，因此，对如何挑选合作伙伴也有了点自己的小看法，说出来大家共同学习，有不同意见的请立即指出来，以免耽误了大事。
以前老觉得自己要单独做，不想找人合作，后来有人批评了我，说三国的时候国家和国家之间都需要合作，战国时候更是如此，人家都能有容纳合作者的心态，你为什么就不愿意找人合作呢？想想也是，说的我都为自己的狭窄心胸自卑起来。
为什么说要像选择老婆一样选择合作伙伴呢？
因为老婆和合作伙伴有许多共同之处，
首先，合作伙伴是自己亲密的人，属于兄弟加战友式的关系，老婆也是，
另外，合作伙伴是能知道自己秘密的人，老婆也是，
还有就是好的合作伙伴和好老婆一样是可遇而不可求的。
那应该如何挑选合作伙伴呢？
1、看脾气，性格
人的脾气性格生来就很难改变，人的所作所为和性格有必然的联系，做生意切忌相互猜疑，爱嫉妒，易怒，反复，斤斤计较的人一定不能选做合作伙伴。同时有话闷在心里烂了也不说的那种人也不能选择。
2、看他的兴趣爱好
看人不能单凭某点就下结论，对兴趣爱好的观察是辅助的考察，爱好赌博和喝酒的一律要淘汰出去，作为对男性的考察也应该把他对异性的看法列在其中，好色的，爱鬼混的人也不能选择。
3、看他对事业的理解
有的人认为做事情就是做事情，没什么目的和看法，这种人短期合作倒还可以，长期合作就不太妥当，胸无大志的人可能在新技术的引进和革新上给你添加不少阻力。
4、看他的过去的经历
人的经历是财富，无论好或坏的经历都应该是其人生道路的折射，此项考察应该多注意他对生意门路的看法以及他经商天赋的流露
5、从侧面了解他的为人
了解一个人，最好的办法就是走进他的朋友圈，看看他的朋友和身边的人对他的评价和看法。
当然不要只单单了解他的朋友的评价，他的对头对他的评价或许更真实一些。
6、从他的消费习惯看他对钱的态度
一直以来，我始终认为看一个人怎么花钱，就知道他是怎么挣钱的，有大手大脚花钱习惯的人要谨慎选择，有挣多少钱就花多少钱甚至花没挣到钱的人，一定不要选择。
7、从他对家庭的态度了解他的道德
不能做到关心家庭，爱护家庭，维护家庭的人尽量少合作，对父母不孝顺的人一定不能选择，对子女不关爱的人要谨慎
创业初期怎么找到合适的合伙人？
初创企业最关键的就是核心团队！很多时候，失败的初创公司都是因为核心团队出了问题。
最好的方法，就是你现在工作的同事、上级、下级。同事越长越好，因为这样的团队不存在磨合问题，也是很清楚彼此之间的工作能力和工作方法。如果，创业的领域就是现在的工作，那就是轻车熟路，公司马上就能进行运转。因此，很多BAT的大牛带着团队出来创业，很容易拿到投资。
第二，好朋友或同学组成团队，还是那个原因，熟悉！但是，好朋友或同学组成创业团队，一定要注意能力性格互补的问题。因为物理类聚、人以群分，很多朋友的性格都是一样的，但是创业团队需要互补。如果三个人都是一样的性格，比如：外向型，适合做销售，那如何分工、如何配合。
大忌！通过网络找，不认识的人在一起创业成功几率太低了。通过熟人介绍创业伙伴也比互联网找靠谱！
创业时期找合伙人需要注意什么？
事业合伙人制有很多种，但万变不离其踪，任何方案都基于四个要素进行设计：人、物、钱和规则。人的要素解决谁是合伙人的问题；物的要素解决给予合伙人什么样的有价标的的问题；钱的要素解决合伙人出多少钱获得标的的问题；规则要素解决如何保证上述三个要素有效、可控实施的问题。不同的要素可能会带来不同的陷阱，但引入事业合伙制的第一个陷阱不是上述任何要素造成的，而是认知造成的。
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认知的陷阱：盲目跟风，企业白花钱
很多对事业合伙人制持观望态度的企业都会问一个问题：“做了事业合伙人制，公司的业绩会迅速增长吗？”小编只能抱歉的说无法回答。其实，有关人才激励的任何方式都和公司业绩无直接的线性关系。企业经营是多种内外部要素进行互相影响的一种系统性活动，经营结果是其最终的表现形式。事业合伙人制作为管理措施的一部分，其效用的大小不仅仅是由单一的机制决定的。因此，在引入前，企业需要明确心态，从整体思考企业是否适合做？
如果一家企业的业务前景一般或员工对业务本身的期望达不到理想值，盲目实施事业合伙制会带来什么样的结果？或者员工薪酬本身就远低于市场水平，做了事业合伙人制又有多大的效用？事业合伙人制激励的是未来，其首要实施条件就是业务本身具有一定程度的可成长性，其次较合理的短期收益机制也是实施中长期激励的一个基础条件。不满足基础条件，就会陷入企业花钱画饼，员工无所感知的陷阱，结果就是做了白做。
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“人”的陷阱：现在的功臣，未来可能不适合业务发展
不同时期的企业需要的合伙人类型是不同的，业务发展期需要的是销售或者营销人员；业务稳定期需要专业的经营人才来规范经营体系，此类人员就是企业的合伙人；业务和经营都稳定后，企业如果需要寻求更进一步的资本运作，高端投资或财务人员就变得至关重要。企业的合伙人是会变化的，如何在当下选择更有成长空间的合伙人成为关键。历史价值和未来价值是选择合伙人的两个维度，历史价值是可量化且被认可的选人标准，未来价值相对来说不可量化，但企业依旧需要考虑且有所体现，比如通过后期份额的动态追加，预留等机制来体现未来价值。两种价值相结合的选人方式才能最大程度保证方案的有效性，只看历史业绩往往会使企业未来陷入取舍两难的局面。
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“物”的陷阱：人和物不匹配，即浪费又有风险
大多数企业眼中的事业合伙人制，就是给合伙人实股，实股的风险众所周知不必再提。那么是否所有合伙人都需要或适合实股吗？企业中不同层级人才的激励需求是不同的，对于一般级别的合伙人来说其需求可能只是日常收入的满足，如果给了实股就是大钱办小事。对于某些高级别合伙人来说，他们其实不是对实股有需求，而是对其中长期的收益有一定的需求，如果给了实股，后期企业可能面临无股再分的尴尬局面。实股要给到真正有需求和适合的人。
如果企业需要激励上述这部分人才，那么不用实股能做事业合伙人制吗？事业合伙人制的本质是建立在长期信任机制基础上的风险共担和利益共享机制，实股之所以备受欢迎就是因在实股的背景下企业和员工之间的长期信任机制是受法律保护的。企业完全通过创造内部的信任环境，参照实股的风险共担和利益共享机制设计非实股的合伙人制，比如通过虚股、激励基金等。不是所有的合伙人都需要和适合实股，不同级别、不同时期的合伙人需要企业设计不同的物，避免出现人与物不匹配的现象，使企业陷入花大钱办小事或者未来股不够的陷阱。
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“规则”的陷阱：短期有效，长期可能被绑架
人和物只是基础要素，合伙制的有效实施还需要很多规则的支持，例如：收益规则、考核规则、退出规则等。其中，收益规则和退出规则是最容易埋下陷阱的要素。对于非上市公司来说，如果必须要使用实股作为合伙人制的标的，未来拿了实股的合伙人离职了，股是大股东回购还是任其持有？如果恰逢公司估值剧增，大股东给的价格能否让离职者满意？如果退出规则设计不完善，这就是一个巨大的陷阱，甚至对簿公堂，公司被曾经的合伙人绑架。
除此之外，公司还有可能被收益规则绑架。前者主要针对采用实股的合伙人方案，而后者则主要针对采用虚股或激励基金的方案。对于非实股的合伙方案来说，收益规则的核算方式更加灵活，很多企业只是简单的参照实股从利润中提取的分红方式核算收益，但对提取的方式和规则却一笔带过。如果未来企业受各方面因素业绩大增，合伙人应分得的收益已经远远超过其个人贡献对应的收益，企业是分还是不分？分，对企业不公；不分，有损企业信任。更多时候企业需要的是投劳类型的合伙人，而不是投资类型的合伙人，混淆两者概念，短时间内可起到“合伙人”的效果，长期必然伤痕累累。收益规则设计的关键是在激励性和合理性之间找到平衡点，同时要为未来的不确定性留下对接的窗口，以免付出成本做了事业合伙人制，短期双赢，长期却各怀不满。
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总结
任何商业战场中的“一招制胜”，都只是形式大于意义，听听就好。企业运营是一个整体，事业合伙人制只是人才管理的一个方面，它不是万能药，标杆企业的做法也不是决胜招。企业关键要有自己的整体性思考，引入前想想适不适合做？设计方案时想想企业未来的发展需求，想想自身的财务、管理体系能支撑什么样的方案？基于整体思考，基于整体设计，事业合伙人制才能发挥它的真正作用，助企业一臂之力。
