创业公司招聘广告,初创型企业如何招聘人才？

对于每一位创业者来说创业公司招聘广告，基本上都会遇到这样的问题。如何招聘的优秀的员工？对于没有理解所谓真正优秀的含义的创业者来说，很难！

为什么这样说？

首先我们要清楚，什么样的人才才叫优秀？优秀的标准是什么？优秀的人才有哪些特质？我们拿什么来吸引所谓的优秀人才？我们能给优秀人才支付多少薪酬待遇？

以上这几个问题非常重要？如果不清楚以上这样问题答案，我估计招聘来的人也未必是优秀的。

想招募到优秀人才，必须要自身思考。公司有没有足够的资金实力去招募那些所谓的领域优秀人才？如果有，那就重金挖角，挖来即用，因为时间就是效率，省的培养。如果没有资金，该怎么办？

四点建议：

1.你是不是一个会讲故事的人？如果具备，那你就用你的创业故事去吸引招募你所要的优秀人才，看看能否感动到对方让他们加入你的队伍。就像马云给蔡崇信讲故事一样。

2.如果不具备讲故事和演讲能力，那你只能放弃招募优秀人才的想法，因为对于优秀人才来说，钱给不到位，又看不到你公司的前景和未来。优秀人才凭什么回来，所以劝你放弃招募优秀的想法，不然即使来了，也未必是优秀人才。

3.搭建公司的完善培训体系，注重人才培养，把招募要求变低，聪普通人才招募开始。把普通人才用最快速度培养成为优秀人才。这样虽然解决招聘问题，但是后期培养成本会更好。

4.加强创始人自身能力价值提升，解决上面三个问题：第一个：建立公司完善的培训体系，加强人才培养速度。第二个：提升自己演讲水平，掌握编故事，讲故事能力。第三个：解决公司融资问题，让公司先有钱。

创业公司初期先招什么岗位好？

对于初创的小公司来说，永远是先活下来再说，先不要谈什么战略人才的储备，招到不合适的人，与其你手把手去教他，留着好好培养，不如在招聘的这个环节好好把把关。

招什么人？首先，招聘的时候，我们需要明确的原则是：寻找价值观一样，认同公司的企业文化，做事风格的人，这也是后续能够一起融洽共事的前提。

1. 招有经验的人

招聘的时候，尽量招3年以上有工作经验的人，进入公司立刻能够做事，创造绩效。

你招过来一个新人，需要教育他，培养他，他在前三个月都不一定能够把自己的工资给赚回来。

2. 招有技能，学习能力强的人

对于那些一专多能，能够快速成长，可塑性强的人，也应该适当地择优录取。

一旦发现不合适就要及时换人，你是刚刚创业的小公司，不是业务稳定的大公司，经不起时间和资源的耗费。

3.招有资源的人

招聘过来的人才最好是在你们公司所在的行业有一定积累的人，可以是有客户资源的人，或者说在行业上下游有渠道资源的人，能够为公司快速发展贡献价值。

怎么招人？1.面试

面试的时候要给公司建立好形象，让人家感觉进入你们公司有发展的前（钱）途。

面试前准备好3类问题：

① 问价值观的问题

② 问经验和能力的问题

③ 问态度和品性的问题

看他的谈吐和应变，可以直接把现有公司的一些问题抛给他，看他怎么样解决。

增加复试的环节，不要让应聘的人觉得进入你们公司很容易，太容易得到的人，往往都不会珍惜眼前的工作。

2.岗前培训

面试的时候谈好试用和正式录用的标准。统一进行培训，让员工认为自己得到了公司的重视。

培训的3个要点：

① 培训是公司价值观的传递，统一新员工思想的过程。

②公司基本制度和行业知识的培训。

③ 培训的过程中要不断给员工描绘美好的未来和希望。

很多公司招聘完员工以后完全就是放养式的，人一招进来就不管了，结果员工干着干着和公司思想脱节，最后就都走了。

招人的常见渠道

1.猎头，第三方平台

2.线上各大招聘网站

3.线下人才市场

4.各大招聘会

吸引人才，留住人才？

1.高提成，高绩效奖励

采用市场平均底薪，高提成，高绩效奖励的方式，以结果为导向，吸引优秀的老业务员，有经验的员工加入公司。

员工做出成效以后，要及时奖励，高提成的方式又容易成为员工的正向激励。

2.塑造梦想，描绘希望

作为领导，要学会造梦，你必须让他们看到你所描绘的美好愿景。学会激励员工的士气。

先讲梦想，讲牛逼的未来，讲远大的前程，成长的机会，讲薪酬，然后是要求，把员工的成长和公司的发展联系到一起。

3.多元化的升值（职）体系

优化员工的升职（值）体系，薪酬体系，多设几个台阶，阶梯式上升，让员工有较高的期望值。

4.懂得分钱，股权激励，项目分红

给予一定比例的项目分红，每年年底都可以获得分红奖励，但是如果员工一旦离职，项目的分红就一律清零。

学会给有能力的人分钱，有了这些机制，员工的忠诚度也会相对提高很多。

5.定期正向激励

员工的情绪和行动力会随着外界的各种因素受到干扰，如果我们不管不顾，思想就会和公司和团队脱节。

因此，员工入职以后，要及时跟进，定期沟通，解决问题，统一员工的思想。