中层创业,分管副总该怎么领导中层干部？
职场上，副总如何驾驭分管领域的中层干部，是一个困扰很多副总的职场难题中层创业。
众所周知，一个单位，不管是国企还是私企，单位的人事和财权都掌握在老大手中，分管副总要驾驭中层干部，并不是一件容易的事情。一些中层干部、尤其是受老大器重的中层干部，他们能力很强、手眼通天，未必把分管副总放在眼里，甚至于把副总架空也是常有的事情。
那么，分管副总如何驾驭中层干部呢？我认为，至少需做好以下五点：
一、以诚待人作为分管副总，要有气度，有胸怀，有风格。有事情多听取下属的意见，及时将自己的真实想法抛出，供大家讨论，形成“谋事不谋人”的工作风格，真诚的对待每一个下属，你以诚待人，绝大多数下属自然也会以诚带你。久而久之，你所分管的工作领域，就会形成良好的工作氛围，中层干部自然而然就在你的掌控之中了。
二、以德服人作为分管副总，品德很重要。而其中最重要的品德，就是做一个公平公正、讲原则讲正气的领导，工作中公平公正的对下属进行奖惩，让下属认识到与你相处很容易，只需把工作做好就可以，不需要拍你的马屁，也不需要讨好你。你做事情公平公正，在分管的领域就能得到多数人的支持，这样的话，中层干部大多数不敢造次。
三、以情感人怎么以情感人？多关心下属，这些下属不仅仅是中层，还有中层的下属，所有你分管领域的干部，都要多去关心。多了解干职工的困难，只要允许，尽可能帮人家解决工作之外遇到的困难。工作中的难题更要想办法解决。人心都是肉长的，你作为领导能关心下属，下属自然感恩戴德，以更强的主观能动性开展工作。如此一来，驾驭中层还会困难吗？
四、以能慑人作为分管副总，不管你是外形还是内行，对于你分管领域的业务工作，都要了如指掌。中层为什么有时候不服分管副总，大多数在于自恃自己业务能力强，技术上比领导更专业，甚至以此认为自己的能力比分管副总还强。假如分管副总能专研好技术，做一个技术型和管理型的通才，成为一个能力超强的人，请问中层敢不听副总的吗？
五、以腕治人“腕”就是手腕。作为分管副总，要驾驭中层干部，没有手腕是不行的。首先，分管副总的你要取得单位老大的信任，单位老大信任你，你在中层面前就可以不怒自威。单位老大都看你不上，下面的人没几个把你放在眼里的。其次，在自己分管领域培养后备人才，给中层压力，潜在的告诉他：别造次，你部门里随时有人可以取代你。如此一来，你上下得手，驾驭中层就简单了。
如何从社会底层到社会中层？
你的提问很不清析，底层和中层有两个概念，生活档次阶层和官场层次，那我用两种方式回答你。
生活经济如何从下层阶上升到中层阶级？人的社会关系网加运气，标志你从下层走向中层的一半。创业选择好项目，产品一定更新质优，加上头脑的灵活运用还有信息的准确性，从下层爬到中层也很快。三分靠天命七分靠打拼，胆大心细稳重是取胜的来源。有贵人相助到中层经济需要几年，男人有拼劲狠心恒心和耐力才是保证向中层的目标。
官场从下层走向中层，首先本人得有工作能力。社会关系的上层化，没关系爬中层很不容易。中国俗语朝里有人好做官，但你没有政绩也不行。让你溜一下是匹好马，让别人佩服你爬中层才有希望。工作经验没有可以学，没人扶持你也不行。少微不慎犯点错没人保你饭碗丢了，从下层爬中层相当难啊！其它吗还有很多秘密，个人该怎么做用心去想吧！
为何很多职场人士止步中层？
职位设置理论上，大多数的公司都按照一个主管管理5~7个直属下属来设置架构的，所以，一个高管下面有5~7个中层管理者。这样，中层管理者要晋升必然面临5~7倍的选择压力。所以，大多数在职场人士到了中层就止步了，不一定是没有能力，主要还是没有机会。
实际工作中我们跟老板们聊天多了就会发现，在他们眼中很多高管都苦于找不到合适人才，还是凑合着用的状态。这就说明，并不是没有那么多“位子”，而是我们培养高管的机制可能还有问题。
能力要求①中层管理者的能力要求
中层管理者主要是按公司在规则和流程来执行——完成公司分派的任务，所以，他们一般具备具体的工作能力，并能够协调团队成员一起完成任务。只要有责任心，愿意努力，大多数人都可以做好中层管理者。
②高管的能力要求
a，沟通协调：虽然中层管理者也需要沟通和协调，但相比起来高层管理需要更强的沟通能力来整合不同的部门与更多复杂事务。其格局、视野影响到能否达成沟通效果，一般的中层管理者如果不刻意修炼是很难做到的。
b，资源获得与分配：高层管理者手中握有更多关键资源，如何能够发挥好这些资源的价值决定了公司是不是具有竞争力。不但如此，高层管理者还需要去寻找或低成本获得必要的资源，通过资源组合来发挥其价值。所以，对还是资源的掌控，对商业环境的敏感度决定着公司的效率与效益。这也是大多数中层管理者难以做到的。
c，战略、决策与优先：
战略管理：每一间公司的资源都是有限的，都处于某个特殊的社会和商业环境中，而商业环境日新月异，每天都在变化。这就要求高层管理者具有战略思维，能够高瞻远瞩，未雨绸缪，先谋划未来，然后才能够构建未来。而中层管理者基本上不参与战略制定，他们更多地是战略的执行者。
决策能力：高管面临更多重大事项的决策，他们的决策方式与中层决策有着本质的不同。中层决策是在已有的规则、流程下进行可控的有限的决策；而高管的决策很多都与公司生产和发展产生重大影响，所以需要有很强的逻辑思维能力，信息收集与处理能力，对决策参与者或咨询者的引导等等。
这样，大多数的高层管理者都需要专门的培养才能胜任而大多数中层管理者可能只需要给予机会并适当支持即能够胜任。
机会、心态与成长①机会：虽然从中层到高管的选择比例是5~7：1，看似机会不大，但机会是自己创造的，你自己要有成为高管的愿望，才会变得比别人优秀，也才可能被发现或被选中培养；
②心态：你愿意付出，愿意承担更多责任，愿意为组织贡献自己的能力，牺牲自己的利益；
③成长：一个人的成长欲望是发自内心深处的，如果有这种上进心，就会想方设法使自己变得有目标，找到差距并弥补差距，晋升的机会往往都是给那些已经准备好了的人的。没有成长欲望的人和有成长目标的人在一起，你都不需要怎么考察就能够轻易确定要培养或提拔谁。大多数的人是自己放弃成长机会的。
【回答者】刘舜才，北大MBA，20年外企高管经验，愿意和大家深入探讨职场、管理、营销问题与案例。
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刘舜才
2019-06-03
