人力资源有限公司是做什么的,大型集团人力资源部都做哪些事？

集团人力资源部门的主要功能人力资源有限公司是做什么的：　　

1、集团人力资源规划。集团人力资源规划首先必须是为集团发展战略提供支持和服务的，并且必须紧紧围绕集团发展战略进行，方向不能有差错。　　

2、集团人力资源政策、方针、制度的拟订、审核、调整、推行、修正和监督。根据集团不同的管理模式，不同管理模式对人力资源管理的定位有所不同。一般而言，集团要求的是，集团及各下属分支机构，所有的人力资源方针和政策必须保持高度的一致性，只是在相关的操作层面可能允许一定范围内的差异性。下属分支机构原则上都必须按照集团统一的政策，象人员聘用、薪酬奖金分配、人员异动、考核办法、培训措施等方面。但是，由于各分支机构所处的地域不同，象在北京的分子公司与在成都的分子公司，涉及到员工的各项保险，可能北京和成都两地的政策不同，那么集团一般是允许各分子公司采用不同的政策的。当然，即使各分子公司可以在具体事物的处理上可以采用不同的政策，但是，各分子公司相对应的人力资源部门必须及时将相关的管理制度上报集团审批，至少也应该到集团备案，这样，才能确保集团对下属各分子公司的统一管理。在这方面可能出现的情况是，就是各下属分子机构的总经理（或负责人），往往对集团这样的要求产生抵触情绪，甚至违背或私下修改集团的政策，自行设计一套新的体系，提出最有力的理由是：集团的政策不适合我们公司的要求，难以操作。这对集团人力资源负责人是一个最大的考验和挑战。那么，出现这种情况，集团人力资源负责人就要充分考虑原来集团对下属分子公司负责人的授权问题了，如果集团已经充分授权，则依照授权原则进行管理；如果分子公司负责人违背了授权原则，则必须想办法进行纠正（地方诸侯有些是难惹的主，如何沟通和协调是这里的关键）。　　

3、人力成本的总体预算和控制。这属于人力资源战略规划的一部分（同时也是集团战略中的一部分）。其中的侧重点是预算的准确性，和监控执行的力度。按照目前流行的“人力资本”理论来说，人力资本和人力成本之间应该有很大的差异，但是，在实际的操作过程中，我们到底应该是做加法还是应该做减法，应该具体问题具体分析。我们不得不承认，现在的人力成本已经越来越是“成本”了。对于投资人而言，他关注的永远是“收入-成本=利润”，作为集团人力资源负责人，加法减法应该如何做，我相信不同的人有不同的看法和做法。但是，不管你是加法还是减法，人力成本的控制是你不能不关注的重心！

一个企业没有储备人才的HR人力资源部门，企业很容易进入人才紧缺的时候，导致企业在经营项目和公司发展方面受到阻碍！

人力资源管理是做什么的？

人力资源管理，一个被叫“烂”了的概念，似乎已经被人们当做一种累赘看待。一个公司，不管有没有人力资源管理这个部门，但它的职能始终存在。即便是在二三十年前，甚至更久远的时候，人力资源管理也存在，只不过“人力资源管理”这个词对大多数人来说还很陌生。人力资源管理的活动内容，其实在组织出现之后，它就一直存在。只不过称谓不同而已。

在正式解释人力资源管理这个概念之前，我们先讲一个招兵的小插曲。

当年国民党的士兵每个月能够拿到手的收入，大概有五、六块大洋；加上“长官们”克扣之后，真正到手的，大概在三、四个大洋。即便这样，由于属于正规军，服装又特别有派头，生活条件又好，国民党招纳士兵并不算太难。

可那个时候，对于当时的刘伯承来说，招兵是有很大的困难的：生活条件不好，衣服破破烂烂，又不是“正规军”。于是刘伯承决定提高士兵的待遇：每个月20块大洋，而且不存在长官克扣的情况，又把部队称之为人民的队伍，再加上把“打土豪分田地”的口号打出来，大大提高了招收士兵的效率，加强了部队的规模和实力。

那个年代，还没有人力资源管理的说法，但刘伯承所做的这些工作内容就是人力资源管理工作的一部分。

一个组织，若想做到组织有效，能够完成组织预定的目标，最关键、最核心的工作就是针对“人”的工作，因为人决定了组织的策略是否正确、决定了组织策略实施的有效性、决定了组织是否能够达到预想的成果。于是产生了“人力资源管理”的概念和实践。

要想让组织的策略正确、策略实施有效并达到组织需要的成果，就必须有合适的人。一个组织为了在市场竞争中立于不败之地，能够取得比其他组织更加突出的成果，还必须把人的潜能开掘出来并加以利用。人和人是有区别的：态度、能力、灵活度、开放性、性格等。所以，一个组织要想拥有合适的人、有潜能的人，在招人的时候必须经过科学的甄选流程，才能找到态度、能力、灵活度、开放性、性格符合组织需要的人。

这就是我们说的人力资源管理的甄选和录用。

问题是，在选中一个人之后，他愿不愿意来还是个问题，我们不能“剃头挑子一头热”。——你想要人家，人家可能会因为公司不够格还不愿意来。所以，人力资源管理还必须做另外一项工作：吸引——建设健康的员工关系，充满活力、公平公正的工作氛围、能促成员工成长的培训与教育机制、让员工保持工作热情的薪酬激励机制、员工关怀机制，并对公司的这些吸引之处加以宣传和推广，让公司的品牌有足够的影响力。这是人力资源管理必须做的第二项工作系统：吸引。

一个员工进入公司之后，也许会从积极变得消极，也许会从消极变得积极。我们必须承认一个事实：人是会变得——面试的时候看着好好的，结果入职后却“人”与愿违。因此，人力资源管理的第三项工作就是“保持”——要保持员工的工作积极性、要保持员工的工作热情，还要让员工稳定下来，不轻易跳槽、辞职，即把员工保留住。这需要有效的薪酬机制、健康的上下级关系、高效的成长策略和雪中送炭的人文关怀。

一个组织里，员工特别期待公司对自己工作效果的评价——我到底做得怎么样？哪里需要改善？哪里需要提高？哪里值得称赞和认可？是否能够达到公司的要求？从组织的角度来讲，也要定期或不定期对员工的表现进行评价。所以，人力资源管理还要建设员工的评价系统，让员工能够看清自己的优势与劣势，以便完善自己。因此，人力资源管理的第四项工作就是“评价”。（顺便举个例子：你知道为什么很多员工需要玩游戏还停不下来？因为每种游戏都有一个即时的评价系统：分数；为了突破那个分数，一次又一次地玩着而停不下来。课件评价系统有多么重要。）

随意员工在组织里的成长和进步，组织会发现员工以往的岗位是否合适，或者发现员工的性格、优势更加适合什么岗位，或者什么岗位能够让他们充分发挥自身的优势，让优势最大化，让劣势最小化。这是人力资源管理必须要做的第五项工作——调整，即把员工放在最合适的位置上。一个岗位干到底的时代已经过去了，因为这样的机制不利于发挥员工的优势，还会让员工慢慢产生厌恶感并懈怠下去。这是人力资源管理的第五项工作——调整。当然，调整不仅仅是岗位的调整，还包含职能的调整，甚至淘汰。

员工在一个组织里，一定有一个刚性的需求——成长：思想成长、能力成长、视野成长、关系的成长。员工的成长，最终的目的是薪酬的提高。没有成长就没有加薪。因此，人力资源管理必须发挥它的第六项作用——发展，让员工能够得到发展：思想、能力、薪酬、心智。我们一直在讲“不进则退”，就是这个道理。对组织是如此，对于个人也是如此。

以上的六项人力资源管理工作的核心，不是做什么，而是怎么做，因此人力资源管理的策略至关重要。这些策略应该系统地、结构化地编制在人力资源的战略中，持续推进，并不断优化。如果要说人力资源管理还应该有一项工作的话，那就是人力资源战略的制定。这就是所谓的“预则立不预则废”。