有关劳动关系协商解除的十问十答
笔者在处理劳动争议案件的过程中，经常会发现员工将这两项诉求一并请求：一是要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，二是要求支付解除劳动合同的代通知金。
很确切的说，这两项放在一起诉求是没有法律依据的，基本不会得到支持。继之前为大家分享的“为你解密经济补偿金的”N+1”一文中，笔者对其中的1，也就是所谓的代通知金有详细的阐述：支付代通知金是收到解除理由的限制的。不是所有的解除都会要支付一个月的代通知金。
法律依据：《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
从上述法律规定来看：只有明文规定的这三种类型，是可以要求用人单位提前三十日以书面形式通知本人或者额外支付劳动者一个月工资。除此之外，没有法律规定需要额外支付一个月工资，所以违法解除并要求支付代通知金是没有法律依据的。
当然，有小伙伴发言：经常听说员工跟公司谈判解除的时候，会提出N+1,甚至N+3等诉求，单位也是同意的，为什么到了仲裁反而不支持了呢？这里为大家解释一下，劳动合同法的解除理由是法定的，用人单位不得随意扩张，这里的解除情形并不是依据劳动合同法第四十条的规定，而是依据的劳动合同法第三十六条规定的协商解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种解除方式也是法定的解除理由之一。另外根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。这也为协商解除奠定了法律基础。
之前已经为大家分享过“解除劳动合同的解除的基本类型”，借此机会今天主要为大家延伸几个关于协商解除的法律问题，也是经常在实践中遇到的，供大家参考：
一问：协商解除一定要支付N+1吗？
答：不一定；协商解除主要靠双方的协商，一方提出诉求，无论这个诉求是N+X，只要对方同意，那就是协商成功。但是协商成功的金额不代表有法律依据；无论金额是大是小，都视为双方对自己权利义务的体现。
二问：协商解除支付法定补偿金对方不同意是否可以强制解除？
答：不可以。对方不同意表示协商解除未成功。后续单位解除仍然要收到劳动合同法法定解除理由的限制，不可以随意扩张解除理由，更不得以此为由强制解除劳动合同，否则涉嫌违法解除，需要承担不利后果。
三问：协商解除后可以反悔吗？
答：一般不得反悔。除非协商解除协议在签署的时候一方存在欺诈，胁迫，或乘人之危的情形或者存在重大误解，违背了自己的真实意愿签署该份协商解除协议，可以反悔。
法律依据：《民法典》第一百四十七条基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
第一百五十条：一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
四问：协商解除协议可以领取失业金吗？
答：一般情况下是可以的，当地政策另有规定的除外。
据了解，领取失业金的条件之一是员工非因本人原因辞职，这里的协商解除属于非因本人原因之一，之前处理过的案例基本员工可以凭借此领取失业金；
五问：协商解除协议一定是有效的吗？
答：一般情况下是有效的。除非对方有证据证明协议内容因重大误解订立或者显示公平。
在实践中确实遇到过协商解除协议签署且履行完毕后，员工事后反悔，原因是金额差距太大，请求人民法院予以撤销的情形，结果被支持。这个也需要用人单位和劳动者在协商的时候要注意尺度，当然，这个并不必然导致会被撤销，毕竟协商解除的目的也是为了双方的各项利益考虑，在金额上肯定会做一定的让步。但是这个让步如果过大，对方事后想想反悔，被支持的话，协商解除协议就会被撤销。当然，这个也是有一定的环境背景影响下的，我在想，如果在疫情下，员工与单位已经签署了协商解除协议后要求撤销的话，一般不予支持吧。
法律依据：《合同法》第五十四条下列合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销：（一）因重大误解订立的；（二）在订立合同时显失公平的。
六问：协商解除最终的金额可以低于法定标准吗？
答：原则上双方协商一致即可。但建议用人单位不要过低，除非有合理的理由。否则员工事后反悔要求撤销，增加用人单位的举证责任，且有可能承担不利后果。
七问：协商解除协议如何签署？
答：建议用人单位与劳动者对于协商解除的内容通过书面的方式进行全面的细致约定，避免后续因其他纠纷而重新走上仲裁诉讼之路。补偿项目内容包括不限于：劳动合同关系建立和解除的时间、社保公积金的缴纳义务、工资，加班工资，提成，年终奖等福利待遇支付完毕。并强调双方再无其他劳动争议且双方不存在欺诈胁迫的情形，属于双方真实意思表示，一次性将所有的劳动争议疑难杂症都予以约定解决。最后为员工办理交接离职手续。
八问：协商解除劳动合同后，员工后发现自己怀孕了，是否是否可以反悔？
答：一般不予支持员工反悔。理由已经详细说明。虽然怀孕的事实状态可能是在劳动合同存续期间，但是双方在协商解除劳动合同的时候并不存在欺诈，胁迫或者利用对方危困境地的情形，且三期”女员工作为完全民事行为能力人，对自身的民事行为应当承担相应的责任，对自身的身体状况应当完全知晓并承担完全民事行为能力。在法律规定是，劳动合同法不支持用人单位单方解除三期员工，但是并没有限制通过协商解除的方式解决双方的劳动合同问题，所以无论从法律层面，还是事实层面，笔者也认为员工此时反悔要求不合理，不合法，应当不予支持。
九问：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同是否当然有效？
答：在员工的职业病鉴定结论未出之前，双方的劳动关系不能当然解除；
法律分析：若在双方的协商解除协议里，并没有对职业病检查的权利是否放弃进行明确的约定，且后续患职业病员工也对权利进行了积极的主张，一般会被认定为无效。这也进一步强调了第七问的重要性，一定要对劳动关系存续期间的各种权利义务进行明确的约定，避免后续有纠纷；且用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。
法律依据：《劳动合同法》第四十二条第一款的规定：“从事职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同“。此款规定并没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形；
但根据《职业病防治法》第三十六条的规定：“对从事接触职业病病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
十问：签署协商解除协议后，用人单位还需要为员工开具离职证明吗？
答：需要。两份文书是不同的法律效力。用人单位需要证明自身已经为劳动者履行了劳动合同存续期间的各种权利和义务，且劳动者也需要拿着离职证明去下家单位报道入职，总不可能将协商解除协议拿出来给下家吧，可能下家看到后会有顾虑哦。请小伙伴慎重。
法律依据：《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
协商解除结语
协商解除是对于双方不伤情面不上理面的友好结束方式，总体来说，在事实层面并非黑白分明的情况下，法官同情分、社会价值倾向的隐性影响、当时的政策环境背景等因素完全可以决定整个裁判思路的方向，而且在法律上没有多大的漏洞。所以协商解除是劳动争议解决的最常用的方式，好聚好散，方便，快捷，保密。
好了，今天就为大家简单分享到这里，劳动争议纠纷各地相差较大，难免有不足之处，欢迎大家指正，感谢大家的支持。
