向古人学习绩效管理
颜世富[1]
绩效管理是管理工作的重点，也是管理工作的难点，中国古人在绩效管理方面的一些智慧，对于当今的管理工作任然具有借鉴意义。绩效考评，在中国古代称为“考绩”“考课”“考核”“考查”“考成”“考满”等。中国古代有着丰富的绩效管理思想，历代帝王重视考绩，以此奖优罚劣、进贤退拙，所以它源远流长，相承不辍。苏洵在《上皇帝书》中说：“夫有官必有课，有课必有赏罚。有官而无课，是无官也；有课而无赏罚，是无课也。”这里的“课”是考核的意思。苏洵建议，有官员，就必须进行考核；有考核，必须配套相应的奖惩制度。虽然中国古代探讨和实施的考绩多是针对官吏而言的，但是这些思想对于企业的绩效管理同样具有启发意义。
一、先秦时期绩效管理思想
据《尚书》《史记》等著作记载，尧舜禹就使用了考绩之法，以奖勤罚懒、扬善抑恶、进贤退拙。尧选舜作接班人，就是重复考绩、长期评估的结果。《尚书·舜典》记载说：“帝日：格汝舜，询事考言，乃言底可绩，三载，汝陟帝位。”舜也以考绩驭才，他设12牧分管政事，委任22人为主管，并以考绩之法来定奖罚和留退。“帝曰：‘咨!汝二十二人，钦哉!惟时亮天功。’三载考绩，三考，黜陟幽明，庶绩咸熙。”(《虞书·舜典》)这里提及的“三岁一考功，三考黜陟”考绩办法，在其他史料中也有记载。由此可知尧舜的考绩方法，其时间是3年一考，以3次考绩来决定黜陟，即9年为一循环，时间满后再进行奖罚、黜陟。考绩逐步依秩而行，如舜考12牧，而12牧再考其下属。此时考绩执行很严格，12牧依时令、顺天理、勤耕作，成绩卓著，被屡次奖励；而鲧治水9年而无成，被舜杀于羽山。
尧舜禹时代的考核特点注重实绩，坚持“明试以功”的考绩观。“明试以功”就是实际考察成绩的意思。如在《尧典》《舜典》中，尧不因为众人一致推举舜而马上让其接替帝位，而是把最亲近的两个女儿嫁给他，近距离长时间地考察舜的德行；又让他“慎微五典”，结果是“五典克从”；让他“纳于百揆”，结果是“百揆时叙”；让他“宾于四门”，结果是“四门穆穆”；让他“纳于大麓”，结果是“烈风雷雨弗迷”。经过长达三年的“询事考言”，帝尧才确信虞舜的德行才能，而扶持其“陟帝位”。虞舜对四方诸侯的考察也是如此：“五载一巡守，群后四朝。敷奏以言，明试以功，车服以庸”“三载考绩，三考，黜陟幽明”。上古的考绩特点虽然注重人的社会名声，但更注重其实绩；不仅注重实绩，而且还要动态地考察。禹虽然已有实践经验和政绩，但舜还是要对他进行实际工作考察，所以派他去治水。直到治理水患取得了巨大成就，得到了人们的称赞和爱戴，禹才正式接替了舜。除此之外，部落联盟大酋长和其他首领的选用也是如此。
周代在承袭先前考绩制度的基础上，实行了合理的改革。周吸取鲧因治水不力而被杀且无益于治水的教训，规定“三岁而小考其功”，即3年进行一次小考，政绩好的就转为正式使用，不好的就降职或罢免；“九岁而大考有功”，即9年进行一次大考，对有功者进行奖赏，对不称职者给以惩罚。周实行“小考”与“大考”，并把考绩与试官结合起来，更便于及时发现并罢免不称职者，降低了鲧的悲剧重演的可能性，于国于民以及对被考者而言，这样的改革都是十分必要且有利的。
《周礼》是重要的先秦典籍之一，包含着丰富的官吏考核内容，是研究先秦官吏考核制度不可或缺的资料。该书对官吏考核若干制度进行了一个较为系统的探讨。《周礼》所述官吏考核范围非常广泛，涵盖了各级行政组织。其中有很多官吏负有考核职能，六官系统内的各分属长官对其属官往往具有直接考核之责。考核主司的设置呈现出层次性，最下层的考核主司为六官系统内部各分属长官，更上一层考核主司为六官系统长官，最上一层考核主司为太宰、小宰等官吏。随着考核层次的不断上升其考核范围逐渐扩大，考核的重要性也逐渐加强。这种层级考核主司的设置使考核形成了一个完整的体系，复杂的考核职事得以顺利开展。
《周礼》考核标准也已经比较完备和成熟，例如，官计涉及官吏考核标准问题。郑玄曰：“官计谓小宰之六计，所以断群吏之治。”((清)阮元校刻：《周礼注疏》，《十三经注疏》本)，官计，即考察官对吏员的监督考课，使人知勉励而不敢怠慢。六计是对政府官员的考察；一曰廉善，考其是否德行有闻，品性端正；二曰廉能，考其是否才干出众，力能胜任；三曰廉敬，考其是否恭敬小心，勤恳谨慎；四曰廉正，考其是否刚正忠直，清廉不染；五曰廉法，考其是否依法治事，守法不失；六曰廉辩，考其是否临事不疑，明察善断。可以看出后世的德、能、勤、绩、廉的考核标准，在《周礼》中已经基本具备。德、能已明确指出，小宰之“敬”已含有勤的含义，而司士之“功”则相当于后世的绩。
《周礼》所述考核时间主要分为短期考核、年终考核以及三年期考核三种。考核方式有文书考核、察访考核、巡狩朝觐考核三种。巡守朝觐考核仅是对诸侯国国君而言，文书考核是最主要的考核方式。《周礼》所述六官系统官吏众多，由于官吏职责各异，因此对其考核内容也有很大差异。《周礼》官吏考核内容与太宰八法之官职联系密切，从某种程度上来看是官职决定了官吏的考核内容。考核的结果影响爵位的升降、俸禄的增减。对于一些在官府中任职的小吏，即府、史等，他们没有官爵和俸禄，给予他们的待遇称之为稍食。考核后，往往要对其稍食数量进行增减。如《周礼·天官·医师》云：“岁终，则稽其医事，以制其食。”即通过考核医者的医疗成绩而决定其稍食数量。除以上奖惩措施外，较为严厉的惩罚措施是对官吏处以刑罚。《周礼·天官·宰夫》云：“凡失财用物、辟名者，以官刑诏冢宰而诛之。”其意为，凡钱粮财物使用失当，以及做假账的，就要根据官刑对其处以刑罚。
《管子·霸言》指出，考选人才应“赏有功之劳，封贤圣之德”。可见，管仲对人才的评价，既看重素质高低，同时又看重在实际工作中是否“有功”。《管子·立政》主张：“君之所审者三：一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。”这里管仲将德、功、能列为君主考核官吏的三大标准，并称之为治理国家的“三本”。《管子》高度重视赏罚在国家治理中的地位：“恶恶乎来刑，善善乎来荣，戒也。此之谓国戒。”赏罚是规范吏治的措施。要实现国家各级官吏奉公守法，不能仅仅依靠其个人的品德，更为重要的是，要依靠建立健全完备的奖惩机制。对于各级官吏，国家法度对其行为要进行约束与限定：“有善者，赏之以列爵之尊，田地之厚”；“有过者，罚之以废亡之辱，戮死之刑。”（ 《管子.君臣上》。 ）（《管子.山权数》）赏罚必须公正，赏罚不公就会削弱民众对国家法度的信任，并且模糊民众的行为准则，日久必然产生祸患。要保证赏罚的法源依据是国家法度，就必须杜绝以喜、怒、爱、恶定赏罚：“喜无以赏，怒无以杀。喜以赏，怒以杀，怨乃起，令乃废。”（《管子.办法》）国家管理的制度，须从正向的调整机制激励与反向的调整机制惩戒两个方面共同调节社会行为。就正向的调整机制激励而言，法具有论功计劳的激励功能：“论功计劳，未尝失法律也。”（《管子.七法》）“论功计劳”是绩效考核和奖惩重要的重要原则。
春秋时期的孔子不仅从多角度提出评价人的依据，而且还提出自己考评人的方法。人的德行、性格不容易识别，孔子重视行为、过程的观察与考核。他认为，考评人不能只是“听其言”，还要“观其行”，即“视其所以，观其所由，察其所安”。只有将“听言”与“观行”结合起来，并长期考察，才能正确地评价一个人。
战国时期，一些思想家专门就考绩理论进行了研究。荀子认为要设立“相”一职主管考绩，“论列百官之长，要百事之听，以饬朝廷臣下百吏之分，度其功劳，论其庆赏，岁终奉其成功以效于君。当则可，不可则废”。《荀子·王霸》主张相的职责是考核百官，规定职分，计功行赏，年终向君主述职。
战国时期对官吏的年终考评已经普遍形成一种制度，当时最主要的考绩方法称为“上计”。上，即向上级汇报；所谓“计”，就是计书、计算、计账、计簿，即统计的簿册。上计的范围比较广，包括仓库存粮数字、垦田和赋税数目、户口统计、治安情况及监狱犯人数目等。每年年初，重要部门的主管官吏和地方主管官吏把各种预算写在木卷上交给国君，由国君派人将木卷剖分为二，国君执右卷，官吏执左卷，年终由国君执右卷进行查核。这就是“上计”。高级官员对下级官吏也主要根据这种思路进行考核。
二、秦汉时期绩效管理思想
公元前 221 年，秦始皇攻齐，虏齐王建，于是六国尽亡，秦国统一天下。法家的绩效管理思想在秦国在发展壮大过程中发挥了重要影响，在《商君书》和《韩非子》这两部法家经典著作中，“功”字的使用频率非常高，其中 《商君书》53 次，《韩非子》达260 次。“事功”或者说绩效理念得到商鞅、韩非的高度重视。秦自商鞅变法之后，历代君主均崇法家之说。孝公时，商鞅废采邑而为县，废井田，听民自由买卖，设军功之制，“宗室非有军功，论不得为属籍。”秦之富国强兵，亦循商鞅之言，采农战政策，经过数世的经营，秦果然“富厚轻诸侯”。商鞅变法的核心是耕战，就是要把老百姓塑造成只知道耕田和打仗的机器，其他事情都不要问，作为一个老百姓，要么就是生产，多打粮食，要么就是到前方去拼杀，多杀敌人。商鞅设计的军功爵位制共分二十级，分别为：一级公士，二上造，三簪袅，四不更，五大夫，六官大夫，七公大夫，八公乘，九五大夫，十左庶长，十一右庶长，十二左更，十三中更，十四右更，十五少上造，十六大上造(大良造)，十七驷车庶长，十八大庶长，十九关内侯，二十彻侯。军功授爵制度规定：秦国的士兵只要斩获敌人“甲士”(敌军的军官)一个首级，就可以获得一级爵位“公士”、田一顷，宅一处和仆人一个。斩杀的首级越多，获得的爵位就越高。 证据是敌人的人头（首级）。就是说在战后把敌人的人头砍下来带回军营，作为证据。如果一个士兵在战场上斩获两个敌人“甲士”首级，他做囚犯的父母就可以立即释放，如果他的妻子是奴隶，也可以转为平民。杀敌人五个“甲士”可拥有五户人的仆人。打一次胜仗，小官升一级，大官升三级。在军中，爵位高低不同，每顿吃的饭菜甚至都不一样。三级爵（簪袅）有精米一斗、酱半升、菜羹一盘。两级爵位“上造”的只能吃粗米，没有爵位的普通士兵能填饱肚子就不错了。军功爵是可以传子的。如果父亲战死疆场，他的功劳可以记在儿子头上。一人获得军功，全家都可以受益。当爵位到五大夫时可以食300户的租税。如果军功杰出，衣食600户的，可以养士（自己的家臣与武士）。商鞅设计的按功行赏的军功授爵制度，大大调动了士兵的积极性，提高了军队的战斗力。
秦朝建立，继承了上计制度，构成了中央到地方的县上计于郡、郡上计于中央的系统。在内容上以“五善五失”作为考核标准。例如，“五善”为“一曰忠信敬上；二曰清廉毋谤；三曰举事慎当；四曰喜为善行；五曰恭敬多让。”
汉承秦制，两汉时的官吏考核制度主要是课计制，即考课和上计。上计是指地方各州、郡长官向中央汇报自己的政绩，考课则是指上级有关机构根据上计的政绩对下级官吏进行考核。考课与上计是考核系统中同时进行的方向相反的两个流程。西汉时期对官吏的考课主要有“上计制度”“监察制度”和“选举考课合二而一”的仕进制度。上计制度着重考绩，以赏为主；监察制度着重考实，以罚为主；而选举考课合一的仕进制度着重考能，以晋升为主。三者结合为一个整体，加之以比较固定的程序规则和机构，维系着当时的官僚体系。
汉代郡、县平时都有工作记录，县为集簿，郡为计簿。秋冬岁尽，各县将户数增减、农田垦植、社会安定状况等上计于郡；郡再加以汇编，上报丞相、御史两府。丞相府分管中央机构和地方郡国首相的考核，御史府负责核实被考核官吏的政绩的虚实。最后“集其成上于天子，天子常于正月旦朝贺时，接受上计”。《说文》把考课之“课”解释为“试也”，注曰：“《汉书》之考课是也。”有现在所说的考试、检查、考核之意。一般是每年一小考，称为常课，仅作为对官吏的评判；三年一大考，称为大课，常作为升迁的依据。西汉初年是由郡守考课县吏，丞相、御史考课九卿及郡国守相。各州、郡对其所属县的考核结束后，汇集各县情况编制计簿，由上计吏送达中央。西汉末年及东汉，尚书台逐步发展起来，位高权重。此时的考课虽名义上由三公负责，但实际上尚书台下设的三公曹掌握了上计考课的实权。汉代评定政绩的方法，或评分，或定等，或“功劳案”，都存在一种“量化”的趋向。垦田、户口、狱讼等都是通过数量反映出来的，而不能用数量表示的其他行政事务，也通过一定的标准换算成分数，这就使不同官吏的政绩具有可比性。
董仲舒主张考绩要与奖惩措施密切挂钩。他在《春秋繁露·考功名》篇中对官吏考核提出了一个原则：“有功者赏，有罪者罚。功盛者赏显，罪多者罚重。不能致功，虽有贤名，不予之赏；官职不废，虽有愚名，不加之罚。赏罚用于实，不用于名；贤愚在于质，不在于文。”他还针对考核等级，提出了三级九等的方法，即在上、中、下三级中，每级内再分上、中、下三等，如上上、上中、上下，这样就一共有九等了。
考绩升迁主要有三种情况：尤异、超迁和增秩。官吏考课，政绩最好的称为“尤异”。考课获“尤异”评价的往往获得升迁。《汉书·赵广汉传》曰：“察廉为阳翟令。以治行尤异，迁京辅都尉，守京兆尹。”《后汉书·杜诗传》曰：“拜成皋令，视事三岁，举政尤异。再迁为沛郡都尉，转汝南都尉，所在称治。”汉代对于政绩才能超群或是政绩卓著的人才，往往会越级提拔或快速擢升，这种现象称为超迁。考课优等的奖励可以是升迁，也可以是留任原职、增秩赐金。
东汉时期，考绩理论得到较大发展。思想家王符认为，官吏是国家各项法令制度的具体执行者。要使各项法令制度得到较好的实施，就必须“治吏”，而实现“治吏”的主要手段是考绩。只有考绩，才能分清贤愚忠奸，这直接涉及国家的安危治乱。对于如何进行考核，王符认为要以其名而考其实，“官无非职、位无非人”“名利者必效于实”，不同的官吏要有不同的“实”去考核。他提出了对从守相令到三公九卿等高级官员考核的不同标准。为了防止考核工作一般化，他还提出考核重点要放在将相权臣和“言不忠行”这五种人身上。通过考核，以其功绩决定其进退，“赏有功，黜不肖”。(《潜夫论·考绩》)
两汉时期的考核在程序化、规范化等方面较秦代都有所发展，并形成了一定的规模。考核的内容和组织机构也更加严密，成为一项重要的官吏管理制度。我国古代官吏的考核制度在此时基本确立，考绩日益规范化：①设专门考绩机构。考绩先由宗正后由吏部负责，下设宗师，主管官吏考绩黜陟之事。这是汉朝的独创，以后便沿传下来。②按职务高低和权力大小各主考课事务，形成层次分明、实效显著的考课方式。③以3年为考绩周期，即3年考核官吏政绩而进行黜陟，缩短了考绩周期，便于发现人才。④将考课制度与监察制度相结合，这样既保证了考课的真实性，又为官吏的奖惩升降提供了可靠依据。在3年考绩的规定之外，皇帝或属臣随时派人对下属官吏进行考核，发现能者则擢升，遇到赃吏、贪官、失职或能力不及时，及时惩治。薛宣当年就是这样以很快的速度被选拔到丞相之位的。⑤考课采用会议形式，主考官提出种种问题，被考课官吏者需据实回答，最后由主考者综合事先呈报的相关文书，定出等级，奖勤罚懒。这种公开评议的方式有效防止了通同作弊，从而保证了考课制度的公正合理。
三、三国两晋南北朝时期绩效管理思想
三国两晋南北朝时期，曹魏刘劭受明帝之命制定官吏考课法七十二条，但是由于受当时条件所限未能全部实施。晋朝考核郡县以五项内容为依据：一曰正身，二曰勤民，三曰扶孤，四曰资本，五曰修人。北魏实行九品中正制，侧重根据考核结果对官吏分级分等进行使用。北周则以“清身心、敦教化、尽地利、擢贤民、恤狱讼、均赋役”六条为考核内容。可见，这一时期已开始对官吏进行多角度的考核。
道武帝至明元帝时期，虽然设置了各级地方官吏，但官员的素质比较低。中央初建了尚书台，但其时设时撤，考课并没有一个固定的机构来执行。北魏为了有效考核各级官吏是否称职，派出大使巡行各地。道武帝时期的大使巡行，不仅重视对官员政绩的考核，而且非常注重官员的德行。其中，对政绩的考核主要包括官员任期内农业(劝课农桑)、户口(流民归附)、学校教化(开建学校)等关系国计民生的问题。太武帝时期，官员考课制度处于草创时期，对官吏考课的方式主要有三种：皇帝行幸、吏民举告和州刺史、太守、县令层层考课。考课的对象主要是地方官员，并第一次出现对中央官员进行考课。文成帝时期，地方官吏的考课制度初步形成。太安诏书具体规定了考课的内容，即农业、赋役、户口、法律、用人，成为以后考课地方官吏的标准。考课也由专人南部尚书来负责：考课的对象不仅包括在任的地方官吏，而且包括升迁或离任的官员。这一时期的考课方式包括遣使巡行、皇帝亲巡、召民秀、计椽对问等，形式多样。考课的主要对象是地方官员。孝文帝亲政后，考课正式确立为一种制度。此时，地方官员的考课已有完备的令文，即每年年底，州镇长官“条列牧守治状，及至再考，随其品第，以彰黜陟”。
宣武帝时期，考课制度在各个方面更加完善。考课由专门的机构尚书考功曹负责，尚书考功郎中主持对百官的考课事宜。考功令规定了衡量官员执行的标准为三等九品；与之相对应的黜陟品级也由孝文帝时期的三等七品变成了三等九品。与当时的政治情况相适应，考课令文日趋完善，出现了景明考格、正始考格、延昌元年考格、延昌三年考格等几种考格。
四、唐代绩效管理思想
考绩到唐代得到进一步完善，而唐太宗贡献最大。唐太宗委任吏部主管文武百官的考绩，下设考功郎中、员外郎，分别对朝廷内的内官和京都外的外官进行考绩。唐制规定，官吏无论职位高低、出身门第如何，都要经过考核。每年一小考，评定被考核者的等级；三至五年一大考，综合考评这几年的政绩以决定升降与奖惩。官吏考核由专门的机构——下属于尚书省的吏部考功司负责，这是历史上首次出现的专门的考核管理机构。年终集中考核的时候，另从京官中选派威望高者两人分别为京官考和外官考。又设给事中、中书舍人各一，分别监督京官考、外官考，号监中外官考使。考功郎中判京官考，员外郎判外官考。
在唐代，官吏分为流内和流外两类，对官吏进行分层分类管理，对重点工作进行重点考核。将官员按照官职大小分为“职事官”(一至九品)和“流外官”(无品秩)，相当于现代的高层管理者和基层管理者。通过职能分类的方法，化繁为简，为名目繁多、职责各异的职事官制定了统一、明确的评价标准。流内分九品，每品有副，自四品以下，每品分为上中下，共12阶，从太师开始。流外是指九品以下的官吏，即流内以外的下级官吏。流外也有品级，考绩优秀者可以进阶甚至递升到流内，即入流。唐代考绩对流内与流外也是有分别的。
概括来说，唐代在官员考课上不仅注重绩效(行)，更注重能力素质(操守、才干、作风)，并为所有职事官制定了统一的、固定的行为标准——“四善”(相当于当下流行的“素质模型”)，即“德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤匪懈”。同时将大小职事官按照职能类型划分为二十七类(《唐六典·尚书吏部》)，然后为每一类职能制定了最优绩效标准(类似于现代人力资源绩效考评的“行为锚定法”)，当时称为“二十七最”。例如，主管人员选拔官员的最高绩效标准为“选贤任能、人尽其才”(铨衡人物，擢尽才良)，主管司法断狱官员的最高绩效标准为“及时断案、科学公正”(决断不滞，予夺合理)，主管教学官员的最高绩效标准为“因材施教、人才济济”(训导有方，生徒充业)等。唐代流内官的考绩内容，就是以这“四善”和“二十七最”为品德才干考核标准。
唐代对流内官依上述内容考绩，将其分为三等九级。三等为上、中、下，而每等有上、中、下三级，三等共九级：上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。具体评定是：一最以上有四善，为上上；一最以上有三善，或无最而有四善，为上中；一最以上有二善，或无最而有三善，为上下；一最以上有一善，或无最而有二善，为中上；一最以上而无善，或无最而有一善，为中中；职事粗理，善最皆无，为中下；爱憎任情，处断乖理为下上；背公向私，职务废阙，为下中；居官谄诈，贪浊有状，为下下。对流外官的考绩就要简单得多，主要考其行、能、功、过，分上、中、下、下下四等，即“清谨勤公为上，执事无私为中，不勤其职为下，贪浊有状为下下”。无论流内官还是流外官，皆依考绩结果等级定黜陟。如无论流内流外之官，得中上以上等第者进一阶，加禄一季；得中中者，守本职本禄；中下以下者降官一阶，夺禄一季。
由上述可见，唐代的考绩方法是很细致、具体的，且奖罚严明，并收得了很好的效果。
五、宋金元时期绩效管理思想
宋代基本上沿袭了唐代的考课制度，但在机构设置和权力分配上有所变化。宋朝初期，设审官院、考课院分别负责京朝官和地方官的考课事宜，并由御史台纠察监督百官。对于考核的时间，不仅继续保留每年一小考、三年一大考的做法，而且还规定文官三年一任、武官五年一任。宋代对不同类别的官吏采用了不同的考核指标体系：①京官的三等考核法。宋代考核称为“磨勘”，即检查复核，以防止申报不实或奖惩升降不妥。②县令四善三最法。这是由唐代的“四善二十七最”演变而来。四善是“德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤匪懈”，与唐代相同。三最是“狱讼无冤，催科不扰为治事之最；农桑垦殖，水利兴修为劝课之最；屏除奸盗，人获安处，振恤困穷，不致流移为抚养之最”。根据善最的多少划分等次。③路、州“七事考”。宋代由监司负责路一级的转运使、提点刑狱使以及知州官员的考核。考核以“七事”为标准：“一曰举官当否，二曰劝课桑农、增垦田畴，三曰户口增损，四曰兴利除害，五曰事实案察，六曰较正刑狱，七曰盗贼多寡。”宋代的考核制度——磨勘制以年资为重要依据，“凡内外官，计在官之日，满一岁为一考，三考为一任”。考核记录积累起来成为官吏的资历，任职期满后，根据对资历的审核决定其日后是否升迁。这种完全凭资历而非政绩的升迁，“不问其功而问其久”，以至“官以资则庸人并进”。这样，宋代的官吏考核制度基本上论资排辈晋升，使得官员大多因循守旧，不求有功但求无过。宋代的人事制度由此开始走向保守。
金代的地方考课制度基本承袭隋唐，借鉴宋制，形成了独具金代特色的考课制度。金世宗重视职官的考核，曾谓御史台曰：“自三公以下，官僚善恶邪正，当审察之。”(《金史》卷6，《世宗上》)并且多次采取巡访的方式严格考课地方官员，如大定间，“数遣使者分道考察廉能，当时号为得人。”(《全辽金文》)大定癸卯春，“朝廷遣使察丞，簿中有政迹者擢县令。”(《金文最》卷73)金代专职地方考课机构为吏部，兼职地方考课机构有御史台，司农司、行司农司、大司农司，提刑司，按察司等。金代地方职官考课制度经历了三个时期：太祖太宗时期为萌芽和初步确立时期，熙宗至世宗时期为形成和发展时期，章宗至金末为成熟及逐渐衰落时期。金代地方职官考课的标准主要有循资法、“四善十七最”“六事县令法”。金代地方职官考课的方式主要有上奏法、询问法、记簿法、巡访法等。金代对地方职官考课进行处理与迁除，金代的地方职官考课制度具有与其他朝代不同的特点。金章宗于泰和四年“因辽、宋旧制”，在对“四善二十七最”修改和补充后，制定了独具特色的考核地方职官的“四善十七最”考课法，这是继唐后最详细的考课法。金代“四善”与唐代“四善”是一致的，是针对官员的品行操守方面提出的。“十七最”既有对“二十七最”的继承，如“决断不滞，予夺合理，为判事之最”，又有根据金代实际情况而进行的更改。唐朝地处中原，“其二十曰耕耨以时，收获剩课，为屯官之最。”而金代比较重视牧业，规定“二曰赋役均平，田野加辟，为牧民之最。”“四善十七最”是有金一代最详细并且成文的考课法，是对金代固有循资考课方法的一个改革，是由金廷正式颁布实行的较完备的考课制度。此时除“四善十七最”外，金对地方县令以下也实行考课法，“夏四月丙申，诏定县令以下考课法。”(《金史》卷12，《宣宗纪》)此考课法是对“四善十七最”的进一步补充，使地方职官考课制度更加完备。金宣宗十分注重对地方官员的考课，“严考核之法，能吏不乏。”(《金史》卷128，《循吏传》)在考绩方法上，金代建立行止簿、贴黄簿，并与铨选紧密结合的考课方式是金代的独创。行止簿、贴黄簿类似官员的档案。档案以姓为类，记载官员的政绩、资考等内容。这为金代考核地方官员提供了依据，也说明金对官员管理的加强。
元代官吏考课方法有廉访与计月制两种。廉访是指每个道都设肃政廉访司，每司有肃政廉访使八人，二人留司掌握总的情况，其余六人分临所部巡查官员的功过优劣，所有民政钱粮等事均在考课之列。计月制是指根据职务规定其任职的期限。元代诸衙门及行省、宣慰司官，常例30个月为一考，三考为一任。外任官常例36个月为一考，三考为一任。官员的循年资升迁，到三品为止。三品以上由皇帝根据需要选拔任命，“不拘常调”。元代考绩不讲求治绩如何，单凭任官的时间长短以定殿最，这实是循资考绩的方法。
六、明清时期绩效管理思想
明朝建立后，明太祖朱元璋花大力气振兴考绩制度，也曾一度出现新的转机，对加强吏治有明显作用。明太祖很重视考绩，认为仁君要奖勤罚懒。明代考绩分为两部分：一为考察，二为考满，前者主要考臣吏的过失，后者主要考官吏的功劳。
明之考察，专察臣吏的不足，在规定时间里进行，且分京察和外察两种。考察内容主要有八个方面：贪、酷、浮躁、不及、老、病、罢、不谨。考察周期是京察京官为6年，在巳、亥年进行，外察外官为3年，在戌、丑、辰、未年进行。京官四品以上者，自陈过失，由皇帝裁决。五品以下者，由察官考察，写成文字，奏报皇帝。外察时，由州、县向府报、向布政司汇报考察情况，每3年一次巡抚、巡按通核其属事状，定出处理意见，连同材料上报，听候皇帝发落。根据几方面的考察情况，处理分为五等，内官外官相同：①致仕，即辞官回家，撤销俸禄；②降调，即降职调到别的地方为官；③闲居，即让其闲暇独处，不给官职且降低薪俸；④为民，即回归原籍，削职撤俸而为耕民；⑤贪污，即交法司依照规章进行办罪，并规定受过处分的人永不录用。
与考察相辅而行的是考满。明之考满，名目有三：称职、平常、不称职。根据对官吏政绩的考核，将被考者相应地分为三类，称职被列为上等，平常是中等，不称职为下等。考满为3年一考，三考为满，考满亦与试官相结合，分三步骤进行。首考发给凭证，称初考；二考6年，称再考；三考则9年，称通考。考满后，决定去留、转正和升降。诸部寺所属官吏，开始所授职务，必须经过三考合格方可真正授官职，列入官吏册编。洪武十四年，考满之法基本形成定制，在京的吏、礼、户、工、刑、兵六部五品以下官吏，由本衙门正官考核其行能，检查其勤怠。四品以上的官吏及一切近侍官与御史，及太医院、钦天监、王府官不在常选之人，任满黜陟，由皇帝亲自决定。洪武十一年，明太祖曾公开处理考满类别不同的官员。洪武十八年，吏部宣布天下布、按、府、州、县朝觐官共4117人，考满结果为称职的占1/10，平常的占7/10，不称职的占1/10，贪污卑劣的占1/10。明太祖命称职者升，平常者复职，不称职者降，贪污卑劣者付法司治罪。朱元璋的严格和重视，使其在位期吏治日益完善。但朱元璋以后，明代考绩也日益腐败了。
清代考察继承了明代的传统，由吏部考功司负责，对京官的考绩称为“京察”，对外官的考绩称为“大计”。京察为3年一次，分别在子、卯、午、酉年进行。京察以“四格八法”为考核内容。所谓“四格”，即守、政、才、年。其中，守又分廉、平、贪；政又分勤、平、怠；才又分长、平、段；年又分青、中、老。所谓“八法”，系指贪、酷、罢软无力、不谨、年老、有疾、浮躁、才力不及，与明制同。考核结果亦分若干等次，据此对官吏进行奖惩、升降。京官自翰林院、詹事府、各部部员均要赴都察院过堂，材料移交吏部。一、二品官吏由皇帝直接考绩，三品京堂官由吏部开列事实，四、五品官吏由王、大臣分别等第，均报皇帝裁决。大计是对地方总督、巡抚及其下属官吏的考绩，规定三年进行一次，在寅、巳、申、亥年进行。考核程序与京察相似，各地总督、巡抚亦可自陈政事得失，其下属官吏由总督、巡抚出具考语，以称职或不称职注明，最后汇总至吏部考课。大计的考核内容是“二等八法”，二等即卓异与供职。卓异，即官吏的政绩突出、优于他人，可以升迁；供职，即其作为平庸，无所建树，不能升迁。
作为封建社会末期的清朝，官场上的腐败形势已积重难返。“至堂官考核司属，朝夕同事，孰肯破情面秉至公?其中钻营奔竞弊不胜言”。
通过上面的分析，我们可以发现，中国古代的绩效管理思想，主要有以下方面的现代应用价值：（1）一把手重视，皇帝亲自抓考绩。绩效管理是一把手工程，领导不重视，只依靠人力资源等部门是难以做好绩效管理工作的。（2）专门设立绩效管理机构。BSC的提出者卡普兰等人主张，专门成立战略管理或绩效管理机构，推动绩效管理。中国目前在选拔任用干部方面有中共中央组织部等机构，但是，对于干部具体在如何干、干得如何等方面，没有专门的机构进行管理。加强绩效管理机构的建设，对于预防腐败具有重要的现实意义。（3）主观、定性考核为主，客观、定量为辅。考评方式方法是否科学，我们主要看是否有助于组织的稳定和发展，是否促进组织本身的绩效得到改进。从1990年以来，人们对于以净资产收益率等财务指标为主的量化考核提出了批评，主要看重财务指标的考核，容易使个人和组织急功近利，采取短期行为，结果是不能可持续性发展，不能带来幸福的生活。（4）平时考核和任期考核相结合。对于官员的考核既有平时的抽查、述职、巡视等考核，又有任期比较全面、长期的考核等。考核周期比较长，有利于官员有长远打算，而不是搞短期的政绩工程。（5）重视考核结果的使用。通过考核官吏德、才、勤、廉、功而定黜陟，甚至决定生死。绩效考核如果不和职务升迁、收入增减联系起来，大家就不会当回事，就不会加以重视。
总之，中国古代在绩效考核的领导重视、专门机构设立、考核计划、考核内容、考核周期、考核结果使用等方面的一些优秀理念和具体做法，值得我们学习、借鉴和弘扬，坚持主观和客观相结合、定性和定量相结合、长期和短期相结合等原则，可以帮助组织改进现有的绩效管理系统。
[1] 作者为上海交大东方管理研究中心主任，上海交大行业研究院副院长。
