详解事业单位年薪制：固定+浮动部分 实施起来或有难点

央广网北京9月1日消息（记者刘柏煊）据中央广播电视总台经济之声《天下财经》报道，事业单位的人才激励正在酝酿“大动作”。人社部官网近日发布关于组织实施人才服务专项行动的通知。这份通知中的若干举措涉及到事业单位薪酬制度改革以及用人机制创新，年薪制、人才引进、鼓励兼职等关键词受到舆论关注。观点指出，事业单位传统的月薪制以及编制管理可能都将有所突破。

在这份文件中，最受舆论关注的是事业单位薪酬制度的改革。文件中提到，鼓励事业单位对高层次人才实行灵活多样的分配形式，比如年薪制、协议工资制、项目工资等。

中国劳动学会薪酬专业委员会会长谭中和解读，对事业单位高层次人才的激励更加灵活多样，将实现多赢的局面。

谭中和说：“年薪制是在事业单位岗位绩效工资基础上，综合考虑人才的能力、价值贡献、绩效结果等因素设计的激励机制，这对用人单位‘招得来、留得住、用得好’人才具有重要意义，也可以为个人增加收入，是多赢的局面。”

以年薪制为例，谭中和解释，年薪制一般包括三个部分，第一部分是岗位工资，第二部分叫做年度绩效工资，第三部分则是效益奖金。年度绩效工资是根据任务指标完成情况考核后发放，效益奖金是超出预期业绩的奖励。后两者都要与业绩和考核结果紧密挂钩。

谭中和说：“年薪制背后是‘契约化’的管理思路，达到什么业绩就给什么水平的薪酬。总的来说，年薪制中第一部分岗位工资按月发放，是固定的部分，年度绩效工资和效益奖金是浮动部分，年终考核后发放。”

不过，谭中和也表示，年薪制也有难点。一是考核任务指标怎么定，特别是对于从事基础性研究的单位，有些研究年度内难以见到明显成效和效益，指标任务就较难确定；二是固定浮动比多少合适，浮动部分如果占比较少，缺乏激励性，占比越高激励性越强，但相应风险增加；三是浮动的标准如何确定，需要外部对标，需要充分测算和调查，同样是如果低了就难以调动积极性，高了会引发其它矛盾，无法真正产生激励效应。

与此同时，对于协议工资制、项目工资等，也可能会面临由于部分项目周期较长、回款周期也较长等从而导致奖金发放周期过长的局面，也难以起到激励的效果，所以也需要根据单位实际进一步优化薪酬制度设计。

需要关注的是，文件中还释放了事业单位选人用人机制改革的新信号。文件中写道，支持事业单位通过特设岗位引进急需高层次人才，不受岗位总量、最高等级和结构比例限制。

谭中和解读，事业单位传统的编制管理可能将有所突破。“我国对于事业单位实行严格的编制管理，并且要求事业单位的管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员等都要纳入岗位设置管理。文件提到，对于引进急需高层次人才，不受岗位总量、最高等级和结构比例的限制，实际上在引进急需高层次人才上，就打破了编制人数多少的限制，可以说是政策和改革的一个突破。”

此前，中科院下属研究所职工集体离职事件一度引起社会关注。记者注意到，在这份文件中也特别提到——制定事业单位科研人员职务科技成果转化现金奖励计入当年本单位绩效工资总量，但不受总量限制、不纳入总量基数的具体操作办法；支持鼓励事业单位科研人员按规定兼职创新、离岗创办企业。

中国人民大学国家发展与战略研究院研究员马亮认为，这些举措并非新政策，此前也多次提及并推进，不过效果并不明显。建议配套政策要及时跟上，从而来稳定预期。

马亮说：“很大一部分原因在于科研人员对这样一些政策、包括改革的走向缺乏长远预期，他们可能会担心这些政策不会维持很长时间，对未来走向充满不确定性。所以，需要各个部门和各个领域都进行相应改革，特别是能有一些配套制度来支持这些政策落地，真正树立科研人员对改革的信心。”